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[求人ジャーナリストの連載コラム] Heart Rock Frontline NEWS
【連載コラム：求人票の書き方】：欲しい人材に響く！求職者から「選ばれる」求人票の書き方
[内閣府報告書より] 新卒採用企業が求める人材像と実際・採用ターゲット [#42-2020]

[内閣府報告書より] 新卒採用企業が求める人材像と実際・採用ターゲット
[#42-2020]

2020/12/31

【連載コラム：求人票の書き方 #42-2020】

「企業の採用活動に関する実態調査報告書」
　
内閣府は、先のコラムでご紹介した
学生の就職・採用活動の実態を把握するための調査に加え、
企業における採用活動の実態を把握するための調査を実施
ホームページにその結果を公表しています。
　
今回のコラムは、その調査報告書から
「企業が求める人材像」・「採用ターゲット」に
フォーカスし、その概要をご紹介するとともに
「求人票の書き方」を検証します。
　
※以下の資料は、内閣府ホームページ等で
　公開されている資料より引用します。

企業が求める人材像と実際・採用ターゲット（内閣府調査報告書より）

■ 「採用方針として求める人物像」と「採用予定者の特徴」

採用方針として、
「どのような特徴の人物像を求めるか」

上位の回答項目は、
　・コミュニケーション能力が高い：78.6%
　・協調性がある:72.4%
　・誠実である：63.4%
　・チャレンジ精神が高い：49.9%
　・行動力がある：49.1%　など

　・責任感が強い：30.7%
　・ストレス耐性が高い：30.4%
　・リーダーシップを発揮できる：24.2%
　・論理的思考力が高い：23.9%
　・専門分野の知識・技術等が高い：21.7%
　がこれに続きます。

　　
本報告書では、
選考を行い内定を出した
「採用予定者」に対しても
同様の調査を実施しています。
　　
上位の回答項目は、
　・協調性がある:61.6%
　・コミュニケーション能力が高い：52.1%
　・誠実である：56.9%
　・行動力がある：25.1%　
　・チャレンジ精神が高い：27.1%
　
回答のウェイトに変動は見られるものの
「採用方針として求める人物像」と概ね同様
な傾向を示す結果が報告されています。

■ 「採用のターゲット」
　
「採用のターゲット」とは、
特に重点的に採用したい学生の属性等
　
上位の回答項目は、
　・技術系の職種を志望する学生：53.6%
　・事務系（営業を含む）の職種を志望する学生：39.0%
　・理系学部・専攻の学生：33.1%

「著名な大学（大学院）・偏差値が高い大学（大学院）の学生」は、7.4%

大学のブランド・ネームバリューよりも、
「学生の志望職種」からアプローチ。

　
そんな傾向が特徴的な結果となっています。

調査報告書の詳細は、
下記【出典・引用】からご確認ください。
　　　　　　
【出典・引用】
内閣府ホームページ
「企業の採用活動に関する実態調査報告書」
▽
https://www5.cao.go.jp/keizai1/gakuseichosa/index.html

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（求める人物像と採用ターゲット/求人票書き方の視点）

求人/採用戦略でよく語られる
「求める人材像/欲しい人材像の明確化」
　
今般紹介した「求める人物像」の上位項目
　「コミュニケーション能力が高い」
　「協調性がある」
　「誠実である」
　「チャレンジ精神が高い」
　「行動力がある」

企業の新卒採用ページや、就活サイトでも
よくみかけます。
　　　
僭越ながら、就活・転職サイトのライターとして
実働26か月間に800社を超える求人情報を
書き起こしてきた私の経験と、
"就活生を集客する広告"の視点からみると
　　　
これら、人材像を伝える表現は
「よくある求人フレーズ」の代表格
　
そして、"よくある"こととは
　「他社との違いがわからない・・・」
　「この会社もよそと同じ・・・」
な印象を読み手に与えていることでもあります。　
　
これに、今般ご紹介した
「採用ターゲット」の要素を加えてみると
上位項目に挙がってきた「職種」という
エッセンスが加わります。　
　
「職種」と「求める人物像」
　
「職種」から導かれる
自社での具体的な「仕事の内容」と
それに関連づけた「求める人物像」
　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
　　
集客のための広告である以上、
重視すべきは、読み手の興味・関心。
　
ストーリー性や論理性ある構成の仕事情報
他社とは一味違う求人情報として

的確に・丁寧に・わかりやすく
ターゲットに伝え自社の新卒採用ページ・求人広告への
興味・関心を刺激し、応募に繋げていきたいところです。
　
　　　
とは言っても、
実際にその作業に取り組んでみると
採用したい求める人材の
「スキル・知識などの能力要件」を
数値や言語で明確にすることは
とても難度が高い作業です。
　　　　　　
2020年3月19日厚生労働省は、
企業の人材採用支援機能を含むサイト
「職業情報提供サイト（日本版O-NET）」
の運用を開始しました。
　　　
このサイトの
人材採用支援機能の支援ツール「職務要件シート」は
求める人材の職務要件（仕事内容、必要なスキルや知識等）を
約500の職業情報を基に明確化。
　　
このツールを活用すれば
たった3つのステップで簡単に
「求める人材像の明確化」に参考となる
　■ スキル：読解力・傾聴力・説得・交渉などの指標
　■ 知識：ビジネスと経営・事務処理などの指標
　■ 興味：現実的・研究的・社会的などの指標
　■ 仕事価値観：達成感・自立性・良好な対人関係などの指標
　■ 仕事の性質：他者とのかかわり・意思決定の自由などの指標
などの要素を記述した
「しごと能力プロフィール」として可視化でき、
自社の「職務要件シート」としてカスタマイズすることもできます。
　　　
詳しくは、
こちらの【関連コラム】等をご覧ください。

企業広告の読み手である顧客と同じように
就活生が重視する求人情報も、時代によって変わっていくものです。
　　　　
伝える言葉も、読み手の興味・関心も、生きもの。
　　　　　　
「こう書けば、必ず応募者が集まる」
そんな絶対法則的な書き方・文章表現など
存在しないことは想像に難くありません。
　
求人票も書き方次第、
求人情報も伝え方次第。
　　
広告の読み手も求人情報の読み手も欲しいのは
「他社とは違う、オリジナリティとリアリティを感じる情報」　
求人情報では他社とは違う「この会社で働く魅力」です。
　
たとえ求人票の"文字数の制約"があったとしても、
自由な発想とオリジナリティあふれる言葉で
求人情報の読み手に伝えおきたいところです。
　　　　　　
みなさんは、まだ見ぬ"欲しい人材"に
なにを・どう伝えますか？