[2021年版中小企業白書]2020年コロナ禍人員不足な職種・過剰な職種
[#15-2021]

2021/05/08

2021年4月23日経済産業省は

「2021年版中小企業白書」を

リリースしました。

2021年版の白書

第1部は「中小企業の動向」

第3節「雇用の動向」では

求人・採用戦略に興味深い

データが報告されています。

今回のコラム、

2020年コロナ禍での
「人員不足な職種・過剰な職種」をピックアップ
求人票の書き方も検証します。

※以下の資料は、経済産業省ホームページ

　公開資料から引用します。

【2021年版中小企業白書】人員不足な職種・過剰な職種と過剰への対応

4月23日にリリースされた

「2021年版中小企業白書」

第1部のタイトルは

「令和2年度（2020年度）の中小企業の動向」

コロナ禍の令和2年度（2020年度）
人員の過不足に関する各社の状況について
以下が報告されています。

■ 業種別人員が不足している職種
　

製造業では
「現場職」が71.4%と
最も不足感が高く
　
「技術職」の43.7%
「営業職」の25.7%
がこれに続きます

サービス業では
「技術職」が69.0%

白書によれば
技術職とは「設計、システムエンジニア、デザイナー、運転手などの専門職」
7割近くで最も不足感が高く

「現場職」の26.1%
「営業職」の19.7%
がこれに続いています。

　
■ 業種別人員が過剰となっている職種

製造業では
「現場職」が86.3%と
最も不足感が高く
　
「事務職」の20.6%
「技術職」の12.9%
がこれに続きます

サービス業では
「技術職」が42.6%

「現場職」の35.0%
「事務職」の20.4%
がこれに続きます
　
　
「同業種」の括りでも、
コロナ禍による環境変化などの要因が与える
各社の個別具体的な事情へのインパクトの違いが
垣間見える結果となっています。
　
また、白書では
「人員過剰への対応方法」に関する
調査結果も報告されています。

「人員の削減」については
製造業では
　・正規社員：10.0%
　・非正規社員：14.0%
　
サービス業では
　・正規社員：12.2%
　・非正規社員：11.6%
　
「新規採用の抑制」については
　・製造業：34.4%
　・サービス業：36.0%
　・その他：26.9%
　
そして、業種を問わず
回答率が最も高かったのは
「雇用関係の助成金の活用」
　・製造業：61.2%
　・サービス業：39.3%
　・その他：40.9%

白書では
「人員過剰の中でも雇用を維持しようと
する企業が多いことが分かる。」とコメント
　
ウィズコロナ・アフターコロナへの
各社スタンスも伺える結果となっています。

※以上、ここまでの図表出典：

　2021年版「中小企業白書」第1章第1部

　令和2年度（2020 年度）の中小企業の動向

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（過剰⇒不足の労働移動求人情報の伝え方）

同じ業種の括りでも
人員不足と人員過剰の二極化が
垣間見えた白書のレポート
　
業態の特性や事業の縮小・再編など
各社が抱える事情はさまざま

私自身、バブル崩壊からリーマンショックに至る
時代の流れの中、経営破たん・事業縮小による
転職を２度経験しましたが、　　
時代の渦中で波に翻弄される転職活動は
同業他社かキャリアチェンジを伴う労働移動となります。
　　　
そんな事情・背景を抱える求職者に対し、
"不足する職種の人材を募集する"
自社の求人票に興味・関心を持ってもらい、
応募という行動につなげるためには

自社が"読み手"と想定する求職者の
心情を推し量り、寄り添い
「応募の不安を解消する求人情報」の
発信が効果的です。
　
前職の経験・キャリアを持ちながら
諸事情で転職先を探さざるを得ない
　
そんな状況にある求職者が抱える
「できるだろうか？」の不安の本質とは
　
「今まで培ってきた自分の経験・スキルが
　この会社の・この仕事に活かせるだろうか？」
であるはずです。

そんな求人ターゲットに対して

就活生向けの「先輩社員の一日」な
動画コンテンツをアピールしても
　
未経験者向けの「人材育成」や
「教育・研修制度」をアピールしても
的外れであることは想像に難くありません。
　　　　
そして、
巷の「求人票の書き方コンテンツ」でよく語られる
求人情報の"わかりやすさ"や"詳しさ"についても
・就活生が求めるそれと、
・未経験者が求めるそれと、
・経験者が求めるそれとでは、
訴求するコンテンツ・言葉選びから
違うはずであろうことも想像に難くありません。
　　
それは、自社の製品・サービスが　
・一般大衆に向けたものか
・専門業者に向けたものか　
で広告・広報の在り方が変わってくる
ことと、本質は同じです。
　
新卒募集や未経験者募集とは
違う求人情報の伝え方

大切な書き方の視座は、
自社が欲しい人材像の
属性・特性・背景をも意識した
「ていねいな作り込み」です。

それはあたかも、
広報・マーケティングの世界での
「ペルソナ」を巡る考え方と同じです。
　　　　　
そして、いくら多額な予算を投入し
豪華で派手な仕掛けをしたとしても
ターゲット（ペルソナ）を見誤り雑に作り込んだ広告が
どんな結果を招くことになるか・・・
　　　　
それは、求人票でも他の求人媒体でも
何ら変わるところはありません。

「いくらで・どこに出すか」よりも
「だれに・なにを伝えるか」を慎重に検討して、

　
"欲しい人材に響く求人情報"を作り込み・
ていねいに仕立て上げたいところです。
　
　
求人コピーのライティングに
「これさえ書いておけば、応募が殺到」
そんな絶対的な法則や

お手軽フレーズがあるわけがありません。
　　
広告コピーのライティングがそうであるように
伝えたい相手でその言葉選び・言い回しが違うこと

そして、脳に汗をかいて、
伝えたい相手をイメージすればするほど
「刺さるコピー」に磨かれていくこともまた
広告コピーのライティングのそれと同じです。
　　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
繰り返しお伝えしていますが
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
　　
求人票も書き方次第
求人情報も伝え方次第
　
みなさんは、まだ見ぬ"欲しい人材"に
どんな言葉で・なにを・どう伝えますか？　

そして、
人員過剰な業種から人員不足な業種への
「失業なき労働移動」には
　
以前、本連載コラムでもピックアップした　
・在籍型出向支援
・産業雇用安定助成金
などの利活用も選択肢のひとつです。