来年1月求人票リニューアル！データで読み解く「求人、どこに出す?」
[#36-2019]

2019/10/06

【連載コラム：求人票の書き方 #36-2019】

2020年1月6日
A4両面に一新される
ハローワーク求人票
　
様式変更による、より詳細な
求人情報の提供が期待されます。

　
反面、

人手不足・売り手市場のリアルは、

　・募集しても応募がない・・
　・求人をどこに出せば・・・
求人コンサルティングの現場でも
よくお寄せ頂く"経営者の声"です。
　
「求人、どこに出す?」
　
今回のコラム、
中小企業白書などのデータから
中小企業の傾向と特徴を読み解きます。

※以下の資料は、厚生労働省ホームページ等
　掲載・公開資料より引用します。

データで読み解く「求人、どこに出す?」

「求人、どこに出す?」

先ずご紹介するのは、
「企業の多様な採用に関する調査」
2018年3月23日 JILPTリリース
調査シリーズNo.179"詳細版"データ。
　

募集・採用方法の現状・傾向に関する調査報告です。

全体計では、
・ハローワーク：61.2%
・自社ホームページ：44.7%
・WEB求人媒体：37.8%
・人材紹介会社：35.4%
・紙求人媒体：20.8%
　
業種別に求人媒体選択の傾向をみると　
【ハローワークの割合が高い業種】
・医療・福祉：90.7%
・宿泊、飲食サービス業:77.7%
・製造業：62.1%
・運輸業、郵便業：61.8%
・建設業：61.5%　

【WEB求人媒体の割合が高い業種】
・生活関連サービス業、娯楽業：58.5%
・情報通信業：52.2%
・宿泊業、飲食サービス業：50.2%

【自社ホームページの割合が高い業種】
・教育、学習支援業：65.9%
・医療、福祉：65.6%
・情報通信業：59.3%

など、業種別媒体選定の傾向・特徴も
うかがえる結果が報告されています。

次にご紹介するのは、

"2015年版　中小企業白書"
「採用手段ごとの利用実績と採用実現率」

ヒストグラムが、利用実績、
折れ線グラフが、採用実現率を示すこの図表
　

中小企業の中途採用の際、
利用した採用手段（求人媒体など）と、
その手段での採用実現率を示すデータです。

「採用手段ごとの採用実現率」については、
　・ハローワーク：76.4%
　・就職ポータルサイト：69.9%
　・人材紹介会社：73.6%
　・就職情報誌等の求人広告：72.6%
　・自社ホームページでの告知：46.4%
　・インターンシップの実施：57.3%　
　・知人・友人の紹介：83.2%

これらのデータ、

中小企業の求人・募集のおける
業種による選択の傾向

選択された採用手段の結果
各採用手段の特徴・特性などが
うかがえる結果が報告されています。

【出典・引用】
・JILPT(独立行政法人労働政策研究・研修機構)ホームページ
　調査シリーズNo.179「企業の多様な採用に関する調査」
　▽
http://www.jil.go.jp/institute/research/2018/179.html
　
・中小企業庁中小企業白書（白書・統計情報）
　▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（「どこに出す？」より大切なこと）

「募集しても、応募がない」： 60.9%
「早期に離職し、定着せず」： 9.9%
　
先のコラム(#32-2019)でもご紹介致しましたが、
「令和元年版労働経済白書」で報告された
求人募集・人材確保の状況は、
採用後の離職よりも、募集・応募。
入り口の課題が顕著です。
※関連コラム
[令和元年版労働経済白書]都市圏/地方圏人手不足感と求人募集状況【求人票の書き方 #32-2019】
　
有効求人倍率は高止まり"売り手市場"の現状
　　
深刻さを増す課題の解決には、
求人媒体の選定もさることながら
　・求職者に、関心をもってもらう。
　・求職者に、興味をもってもらう。
　・求職者に、選択をしてもらう。
求人情報の見直しも、ひとつの糸口です。
　　
2020年1月6日から
A4片面からA4両面に一新される求人票

※厚生労働省リーフレット
「求人票が変わります(その2)」より

※出典・引用
厚生労働省ホームページ 2019.10.01掲載
2020年1月6日からハローワークのサービスが充実します！
▽
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html　

リーフレットにも記載されていますが、
掲載する情報量が増える効果は、
「求職者が求める情報をより詳細に伝えられる」こと。
　　
求人票で一番注目される「仕事内容」欄
集約・統合される「求人に関する特記事項」欄
なども"1行の文字数・行数"の増量が予定されています。
　
とはいえ、
"各欄何文字書ける・全部で何文字書ける"　　
そんなフレームワークだけが、
訴求力強化のノウハウではありません。
　
冗長な・まとまりのない文章で、

いたずらに情報量を増やし「詳細に書き連ねる」

ことは、かえって逆効果。
読み手である求職者がスルーするだけです。
　　
大切なことはその先
　
「だれに・なにを・どう伝えるか」
そのエリア・文字数を使った
"求職者目線の情報発信"　
　　
よくある表現で曖昧なコピー
あおった表現で盛ったコピー
小洒落たアートっぽいコピー
カッコいいスタイリッシュなコピー
　　
キャッチコピーも、ボディコピーも
そのアプローチは、幾千とあります。
　

ですが・・・

求人広告も採用ページも、　　
何十回・何百回とクリックされようと
何百人・何千人・何万人に閲覧されようと
肝心の求人情報の中味そのものが、
・欲しい人材に、響かなければ・・・
・欲しい人材の、興味・関心を惹けなければ・・・
・欲しい人材が、応募してこなければ・・・

欲しい人材に響かず採用に繋がらなければ　　　

その求人広告の集客効果はゼロ。　
「集客できていないコンテンツ」です。

そして、
「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。

一方的に大量な情報を発信・提供しても

"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。

求人票訴求力強化の本質は、
素材・言葉・表現の
チョイスとセンスとインスピレーション
　　
求人票の様式が変わっても
その本質は変わることはありません。
　　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
　　　
求人票も書き方次第、
求人情報も伝え方次第。
　　　
たとえば、
「アットホームな職場です」がNGワードではなく、
「アットホームな職場です」では
"伝わらないことがNG"なのです。
　　　　　
自社独自の具体的事実(Fact)をベースに
オリジナリティあふれる厳選・洗練されたコピーで
訴求する求人情報のリアリティ。
　
そんな、
"自社独自(= 他社との違い)を踏まえた言葉"・
"読み手を鮮明に意識し、訴求したコンテンツ"が、
より、「読み手の心に響く求人情報」
より、「応募に繋がる求人情報」
になろうことは、想像に難くありません。
　
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。
　　
弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
良い採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。