【採用ができる！採活面接】嫌われない面接＃２（雇用機会均等法からのアプローチ）

採用面接。

会社には、
採用方針・採用基準・採否の決定などの「採用の自由」が認められている反面

応募者には、憲法で「職業選択の自由」「基本的人権の尊重」が保障されています。

厚生労働省では「公正な採用選考をめざして」というタイトルの冊子に
採用選考に関する事柄をまとめています。
また、各自治体・労働局も同様なリーフレットをまとめており、
ハローワークなどで、入手することができます。

今回は、そのうち、

について、ご紹介します。

１．男女雇用機会均等法との関連

募集・採用について、
男女雇用機会均等法第5条・第7条にこのように規定されています。
※リーフレットから引用。

２．もう少し詳しく

※リーフレットから引用。

（１）性別を理由としたもの

　　　ここでのポイント。

　　　私見ながら、文言が

　　　「女性」ではなく「男女いずれか」

　　　となっているところです。
　　　

（２）間接差別

　　　ここでのポイント。

　　　「合理的な理由がない場合」に違法

　　　となるところです。

　　　合理的理由、

　　　「本当にその業務に要求される理由か否か」

　　　で総合的に判断されることになります。
　　　

３．「募集・採用」に関しての規定ですので。

募集については、このような例がＮＧとされています。

①　「男性のみ」または「女性のみ」の募集。

②　男女別に採用予定人数を設定すること。

③　男女で異なった年齢制限を設けること。
 
④　「営業マン」「ウエイトレス」など、
　　男性または女性を表す名称で募集職種を表記する。
 
⑤　会社案内や募集要項等において、「男性歓迎」「女性向き」等の表示をする。

当然ながら、募集段階のみならず、
採用面接の場でも。

ということになります。

リーフレットで紹介されているＮＧな例です。

①　（女性に対してのみ）結婚・出産後も働くことの意志や恋人・結婚予定の
 　　有無を質問する。

②　男性に対してのみ、または女性に対してのみ残業、休日出勤、転勤等が
　　可能かを質問する。
　　※ただし、労働条件の事前確認のため、応募者全員を対象に質問することを
　　　妨げるものではありません。

③　男性または女性を敬遠しているかのような質問、発言をする。

④　セクシュアルハラスメントと思われる質問・発言をする。
　　（例；恋愛経験の執拗な質問等）

⑤　女性と男性と異なった面接を行う。
　（面接回数、男女別集団面接、集団面接−男性のみ質問）

４．私見ですが。まとめです。

法令上の制限の趣旨は、


ですから、

最終的に、男性または女性のみの採用になっても
それは、「結果」。

チャンスをものにするかどうかは、性別に関係なく、
それぞれの人となりや能力が会社の基準に合うかどうかですから。

ですが、入口の部分で、このような規定があることを

「知っている」ことと「知らない」こと

この差は、採用の現場、募集・採用面接の場で
大きな差が出てくるものと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

※本コラムは、ハローワーク梅田入手したリーフレット・厚生労働省ＨＰに公開されている
情報を基に、記事として掲載しております。