[2024年版中小企業白書] 中途/新卒採用のメリット 新卒採用と高卒離職率
[#15-2024]

「2024年版中小企業白書・小規模企業白書が閣議決定されました」 

経済産業省は、2024年5月10日 ニュースリリース

中小企業庁は、ホームページにその全容を公開しました。

本連載コラムでは毎年、本白書から

企業の求人・採用活動に参考となるデータを

紹介していますが

本年度の白書でも

「人材不足・人材確保」に関する興味深い

データがさまざまな切り口で報告されています。

本連載コラム、本年も最新版の

中小企業白書・小規模企業白書から

「求人・採用」に気になるデータを

ピックアップしてご紹介致します。

※以下の資料は、中小企業庁等

　ホームページで公開されている資料等より引用します。

[2024年版中小企業白書より] 新卒採用のメリット・中途採用のメリット

今般ご紹介するデータは

2024年版「中小企業白書」

第2部 環境変化に対応する中小企業

第1章：人への投資と省力化　から

企業規模別の採用形態・

新卒採用のメリット・中途採用のメリットについて

直近3年間で採用を行った企業に対し、そのメリットを

確認、以下が報告されています

■ 企業規模別 主な採用形態

中途採用メインか新卒採用メインか

企業規模別集計は以下の通りです。

「大企業」では、

　新規採用メイン：48.8%　中途採用メイン：35.8%

「中小企業」では、

　新規採用メイン：16.9%　中途採用メイン：60.0%

「中小企業」のうち「小規模企業」では

　新規採用メイン：8.9%　中途採用メイン：63.5%

企業規模によって、採用形態の違いが

鮮明にうかがえる結果となっています。

■ 新卒採用のメリット

上位は

「社内が活性化する」：61.9%

「計画的な求人・育成ができる」：49.2%

「将来の後継者・幹部候補が育成できる」：31.9%

毎年一定数を確保することによる

社内活性化・計画的な人材育成などの

メリットを感じていることがうかがえます。

■ 中途採用のメリット

上位は

「即戦力となる」：75.6%

「育成コストを抑えられる」：32.6%

「優秀な人材を確保できる」：30.9%

活性化・育成にメリットを感じる新卒採用と比しても、

より実効的・短期的成果を得られることにメリットを

感じていることがうかがえる結果となっています。

ここまでの図表出典：

中小企業庁 2024年版「中小企業白書」第2部 第1章：人への投資と省力化

詳細は【出典・引用】URLからご確認ください　

欲しい人材に響く！　求人票の書き方 （新卒採用と高卒離職率、中途採用のメリットと求人）

今回ご紹介した

新卒採用のメリット・中途採用のメリット

最近、新卒採用領域では

「配属ガチャ」や「G.W.明けの退職代行」

などのトレンドワードがクローズアップされ、

大卒から高卒採用をクローズアップする

コンテンツなどもみかけるようになりました。

ちなみに「高卒3年以内離職率」については、

厚生労働省から以下のデータが公表されています。

図表等出典：厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者) 資料全体版

就職後3年以内離職率は 37.0%

※大学卒：32.3%

年次別の内訳では

　1年目離職率：15.1%(10.6%)

　2年目離職率：11.7%(11.3%)

　3年目離職率：10.2%(10.4%)

　※( )内は大学卒

直近の推移をみると

　 R2年3月卒：37.0%

　H31年3月卒：35.9%

　H30年3月卒：36.9%

　H29年3月卒：39.5%

　H28年3月卒：39.2%

　H27年3月卒：39.2%

　H26年3月卒：40.8%

　H25年3月卒：40.9%

平成25年3月卒で40.9%を

ピークに40%を割り込む

数値で推移していましたが

令和2年3月卒では一転して上昇

「高卒採用のほうが〇〇」と

大卒採用との対比を見かけますが

こと「早期離職のリスク」については

「大卒採用と同レベル」と認識したほうが

よさそうな数値と傾向がみてとれます。

【出典・引用】

厚生労働省 2023.10.20

新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します

▽

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00006.html

【関連コラム】

「七五三現象」の現在地 令和2年3月卒「3年内離職率」上昇して高止まり

そして「高卒採用」も

そのカテゴリと施策は「新卒採用」

大卒採用と比べて、媒体・ルール・

採用活動期間などで自由度の制約も多く

学校訪問・職場見学・採用面接などの場面での

就職関係者との接触機会をうまく利活用して

職場・仕事を理解・納得してもらう仕掛けや

求人票と企業のホームページや採用ページなどの

"オウンドメディア"との役割・機能の棲み分けと連携や

採用ページのターゲットに適応したコンテンツなど

ただ単なる

「求人票作りました」

「学校訪問しました」

「採用ページ作りました」

な点と点ではない、大卒以上に緻密なプラン・戦略が

必要であろうことは想像に難くありません

【関連コラム】

2024年 新入社員が就職先の決定で重視したこと/「オヤカク」のリアル[#11-2024]

 

なぜ、新卒採用でなければならないのか？

そのコンセプトが不明瞭なまま

「若い人材が欲しい」で巷のトレンドに

乗っかっても効果・成果はおぼつきません

自社の採用方針・戦略は

新卒採用か？第二新卒を含む中途採用か？

ほんの1～2年の違いだけで

採用から入社に至るまでの

採用ルートもフォローアップの

時間も手間も大きく変わります。

そして、中途採用

メリットの1位は「即戦力」の確保

その「自社の即戦力人材」は

募集する「職種」の経験者ではなく、

求人票の読者層である求職者から

「自社の仕事にマッチしそうな人」

「自社の職場に馴染めそうな人」

からの応募がなければ、採用できません。

求職者の"応募意欲"を刺激するような情報を

求人票の「仕事内容」欄や「特記事項」欄で

コンパクトにわかりやすく、興味・関心を惹きそうな

情報を網羅しておくことが求人票の書き方・構成の

大切なポイントです。

それは、消費者の購買意欲を刺激する

広告のそれと本質は全く同じはずです。

本連載コラム・求人票の書き方セミナーなどで

10年来お伝えしていますが

「求人とは集客。求人票も広告。」です。

求人票も書き方・伝え方次第で反響が変わります。

みなさんの求人票は、

自社の欲しい人材・即戦力となる人材に

響いていますか？　選ばれていますか？

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。