"協調性がある人"は明確な人材像? 転職者が企業ホームページに求める情報
[#12-2024]

転職者は、転職活動の際、

企業のホームページに

どんな情報を求めているのか?

項目・表現など

採用ページでも求人票でも

応募者を増やすために気になるところです。

今回のコラム、厚生労働省が公表している

調査資料などから検証します。

※以下の資料は、厚生労働省等

　ホームページで公開されている資料等より引用します。

転職者が「企業ホームページを通して収集した情報」調査報告の概要

今般ご紹介するデータは

厚生労働省 

「中途採用を通じたマッチングを促進していくための企業

の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究」報告書

「転職者調査」は

・1年以内に現職へ転職・就職した者（転職・就職の際、企業ホームページを参照した者に限る）のうち

・現在正規雇用であり前職の従業上の地位がそれぞれ

　正規雇用（前職正規）・非正規雇用（前職非正規）・無業の者（前職無業）

を母集団とした調査

「企業ホームページを通して収集した情報」について

・前職正規

　「企業が求める人材像の詳細（スキル、経歴、資格、志向性など）」：45.7%

　「募集している中途採用者に求める職務の具体的内容・範囲」：38.4%

　「年間給与額（賞与額含む）」34.0%

　「中途採用に関する企業の考え方・理念」32.7%

・前職非正規

　「企業が求める人材像の詳細（スキル、経歴、資格、志向性など）」：42.5%

　「年間給与（賞与額含む）」：40.7%

　「募集している中途採用者に求める職務の具体的内容・範囲」：39.2%

　「勤務地」：38.0%

・前職無業

　「企業が求める人材像の詳細」

　「職務の具体的内容」

　「勤務地」「勤務時間」「年間給与額」が高い。

"前職正規"⇒"現職正規"の転職者では

　給与等の基本情報に加え、求める人材像や企業理念を選んだ人の割合が高く

"前職非正規"⇒"現職正規"の転職者では

 前職正規と比べ、給与額・勤務地・始業終業時間の割合が高く

 求める人材像を選んだ人の割合も高い

そんな特徴がみてとれる結果となっています。

図表出典：厚生労働省 

「中途採用を通じたマッチングを促進していくための企業

の情報公表の在り方等、諸課題に関する調査研究」報告書

※集計カテゴリの「前職無業」

　前職から現職への転職に際して少しでも無業期間が存在した者

　および、就業経験を有さない者

詳細は【出典・引用】URLからご確認ください　

欲しい人材に響く！　求人票の書き方 （「企業が求める求める人材像」見せ方・伝え方）

今回ご紹介した調査で

企業ホームページに求める情報の上位にランキングされた

「企業が求める人材像の詳細（スキル、経歴、資格、志向性など）」

設問の「求める人材像の詳細」では

「スキル、経歴、資格、志向性」が列挙されています。

志向性に関連する情報

採用ページや求人サイトでは

「〇〇な人・〇〇できる人」な

記述をよくみかけますが、これについて、

厚生労働省「採用選考自主点検資料 令和6年度版」では

　・「明るく元気な人」

　・「コミュニケーション能力や協調性がある人」

　・「社会的常識やマナーを備えた人」

　・「やる気があり、積極的に仕事に取り組んでくれる人」

等は"抽象的"として、

「その人材に求める能力を更に

　もう一歩掘り下げて具体化し、

　人材像を明確化することが大切」

として、明確化のポイントを解説しています。

図表出典：厚生労働省 「採用選考自主点検資料 令和6年度版」

本コラムで12年間、繰り返しお伝えしている

「求人とは、集客。求人票も広告です。」

企業のホームページや採用ページもまた

"応募者を集客する広告"です。

広告論でいう「ペルソナ」

その設定ポイントは"可能な限り具体的"であること。

外部の採用・求人コンサルタントに依頼して

「人材像の明確化」に時間とお金をかけても、

出てきた「明確化された人材像」が

上記、「採用選考自主点検資料 令和6年度版」文例の

ような抽象化の域を出ないものであれば、

残念な結果になることは否めません。

また、"集客のための広告"として捉えた場合

　・「明るく元気な人」

　・「コミュニケーション能力や協調性がある人」

　・「社会的常識やマナーを備えた人」

などのコピーを「当社が求める人材像」として、

その原文のまま情報発信することは適切であるかは

検討が必要とも考えています。

みなさんは、企業のホームページで

・「弊社にふさわしいお客さま」

・「当社が求めるお客さま」

そんな、ストレートなメッセージを伝える

コンテンツを見たことはありますか？

飲食店などB to Cのホームページで

そのようなコンテンツを見たら、

そのお店に対し、どんなイメージを抱きますか？

採用ページで「求める人材像」を赤裸々に

発信することはそういうことなのでは？？？

　

新卒採用ページや求人サイトなどで

「求める人材像」のコンテンツ/コピーをみかけるたび、

そんな素朴な疑問が頭をよぎります。

また、ハローワーク求人票でも「特記事項」欄などに

「求める人材像」を"滔々と詳しく"書き込んでいる

文例もみかけますが

文字数・行数の制約があるなかで

他の仕事・職場・会社情報との優先度との兼ね合いで

果たしてそれが、応募者を集客するために

適切であるかも気になるところです。

※求人票では、採用ページに誘導する文言に

　留めておき、応募を検討する求職者に

　自社のホームページ/採用ページを閲覧する

　動線を引いておくのも一案です。

　

売り手市場では、求人情報の発信は

今まで以上に、コンテンツで・コピーで

求職者の興味・関心を惹くことがポイント

読者を"ドン引き"させては、元も子もありません

求人票も採用ページも

書き方・伝え方・見せ方次第

「だれに・なにを・どう伝えるか？」は

広告のそれとなんら変わるところはないはずです。

機会があればご検討ください。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。