【令和元年度経済財政白書】年齢別・職種別人手不足感と転職求人倍率
[#19-2019]

2019/07/28

【連載コラム：求人票の書き方 #19-2019】

2019年7月23日内閣府は
「令和元年度年次経済財政報告
（経済財政白書）」を公表しました。

-「令和」新時代の日本経済 -
とタイトルがついた今年度の白書
　
第1章第3節のテーマは
「人手不足と生産性、賃金、物価の動向」
　
人手不足に関するさまざまなデータが
報告されています。
　
今回のコラム、
「令和元年度経済財政白書」から
いくつかのデータをピックアップ、
求人票の書き方を検証します。

※以下の資料は、内閣府ホームページで
　公開されている資料より引用します。

「令和元年度経済財政白書」より　人手不足の現状と転職求人倍率

■ 人手不足の現状
「経済財政白書」では、
以下の指標が報告されています。

(1) 企業の人手不足感
　不足：21% やや不足：53%
(2) 正社員の未充足求人比率
　500人以上規模に比して、未充足求人比率が高い傾向

(3) 年齢別の人手不足感
　各年齢層の相対比較で
「不足」・「やや不足」は、若年者(〜34歳)で顕著な傾向
(4) 職種別の人手不足感
　「事務職」の不足感と比較しても、
　「専門・技術職」・「営業・販売職」の不足感が顕著な傾向

　
■ 若年層の人手不足感・転職求人倍率
　
企業の人手不足感を若年層に限定して、企業規模別に俯瞰すると、
「不足」の回答は、中規模(30〜499人)や小規模(〜29人)の企業で
大企業よりも高く、相対的比較で中小企業では若年層の確保が
難しくなっている現状がうかがえる結果に。

また、職種別「転職求人倍率」では
　・技術系（IT・通信）：7.8倍
　・専門職：6.7倍
　・技術系（電気・機械）：4.9倍
　・技術系（建築・土木）：4.2倍

　・技術系（化学・食品）：1.3倍
　・販売・サービス系：1.1倍
　・事務・アシスタント系：0.2倍
　
「事務・アシスタント系」と「IT・通信技術職」や、
同じ"技術系"でも「電気・機械」と「化学・食品」など、
職種間の乖離・ばらつきが大きいことが、
特徴的な結果となっています。

　
【出典・引用】

経済財政白書（内閣府 2019.07.23)
▽
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je19/index_pdf.html

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（転職希望者の視点求人情報の伝え方）

上記ご紹介した、各種データのうち

「転職求人倍率」

転職者求人倍率が高かった

"技術系・専門職"など転職希望者が

求人情報を見る視点は、

たとえば、

・前職or現在の職場と比べてどうか？
・前職or現在の専門性（経験・資格など）が活かせそうか？
・前職or現在の会社と、この会社はどこが・どう違うのか？

私自身が、5回転職した経験があり
その転職活動からの実感でもありますが、

このような"自分の転職先"という極めて主観的な視点で、

「この求人　ありか？なしか？」をジャッジしていることは

想像に難くありません。

求人情報では、専門性の判断の材料として、
たとえ統計上の括りでは
「ＩＴ・通信系」
「電気・機械」
「建築・土木」　であっても、
　　
自社の仕事で要求される
・技術力の具体的な内容
・専門性のレベル
・経験年数などの熟練度　など
より詳細な内容を伝えておきたいところです。
　　
求人票ライティング相談の現場で
経営者・人事担当者のみなさまからお話しをお伺いしても、
その専門性レベル感・専門性を活かす
具体的な仕事内容は百社百様。
　　　
それは、他社求人との違いが鮮明になる情報でもあり、
求人票の読み手である転職希望者の興味・関心を惹く素材です。
　　　
また、前職or現在の会社の事業内容・従業員規模・就業環境などの
"働く環境"や"経験してきた職場"も、転職者によって千差万別。
　　
こちらについても
"自分の転職先"という極めて主観的な視点で、
「この求人　ありか？なしか？」をジャッジしていることも
想像に難くありません。
　
そして、そのような働く環境に関する情報もまた、
他社求人との違いが鮮明になる情報でもあり、
求人票の読み手である転職希望者の興味・関心を惹く素材です。

"応募する・しない"の意思決定基準は
「この会社の求人は、自分にとってアリか？ナシか？」
という主観・相対的な尺度での選択で
あろうことは、想像に難くありません。
　　
読み手の主観的・相対的な選択であることは、
「求人情報でなにを伝えるかの正解は、一つではない。」と

いうことでもあります。
　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは集客。求人票も広告。」です。
　
どこに出すか？よりも大切なことは、
「だれに・なにを・どう伝えるか」
　　
読み手の興味・関心を意識しながら、
さまざまな要素・切り口で、
「自社で働く魅力・入社する魅力」を
自社の言葉で、的確に発信しておきたいところです。
　

"職場の雰囲気の良さ"を伝えるフレーズとして

求人広告でよくみかける「アットホームな職場です」

"売り手市場"とは、読み手が
競合他社の求人情報と比較ができる状況です。

　
とすれば、
"よくみかける　ありがちなフレーズ"だけで
自社の職場の雰囲気・社風を訴求してしまうことは、
そのありがちさ故に、他社との違いの訴求力に欠け、

なんとも勿体ないことです。
　　　
「アットホームという言葉がNG」なのではありません。
「その言葉だけでは、伝わらない」ことがNGなのです。
　　　　　　　
たとえば、
「アットホーム」の前後に、それを裏付ける
具体的・客観的な事実を補足して文章を構成するだけでも、
「自社が"本当に伝えたい"アットホーム感」を自社の言葉で表現できます。

　
よくある表現・曖昧なコピーや、
仰々しい表現・盛ったコピーで訴求するより
自社独自の具体的事実(Fact)を踏まえた
オリジナリティあふれるコピーで訴求する情報のリアリティ。
　　
そんな、

"自社独自(= 他社との違い)"を踏まえ、

読み手を鮮明に意識し、訴求するコンテンツが、

より、読み手に響く求人情報であろうことは、想像に難くありません。
　　

求人票も書き方次第、

求人情報も伝え方次第。

どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　　

その伝え方の本質は、　
コピーライティングのそれと、
なんら変わるところはありません。
　
弊社は、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
良い採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　