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「求人とは集客、求人票も広告」書き方・伝え方で反響が変わります
求人票コピーライター[求人翻訳家]が「納得の求人票」に仕立てます
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大阪府社労士会 北東支部所属 Since 2012.06.15
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6月 選考解禁 生成AIと対話 「求める人材像」は就活生に響いているのか？
[求人票の書き方 #13-2026]
2026/05/28
＊＊＊就活生と"自分事化" 新卒採用「求める人材像」の解像度＊＊＊
2026年4月24日に公開された
2026年版「中小企業白書」
本年度第2部のテーマは
～「強い中小企業」に向けた「稼ぐ力」の強化～
毎年、本連載コラムで特集している
人材確保・採用以外にもタイムリーなデータが
紹介されています。
今回のコラムは「AI活用」を
ピックアップしてお伝え致します。
※以下の資料は、経済産業省/中小企業庁ホームページ等で
公開されている資料等より引用します。
「2026年版中小企業白書」で読み解く入職者の状況（企業規模別）
今回ご紹介するデータは
2026年版「中小企業白書」第2部 第3章から
以下が報告されています。
■ 企業規模別 入職者の状況
「企業規模別」
職歴・学歴別 入職者状況
白書の数字を拾ってまとめると
以下の通りです
【中小企業】
・新規学卒者（高校）：7.0%
・新規学卒者（大学・大学院）：3.3%
・新規学卒者（その他）：2.9%
・新規学卒者以外：18.8%
・転職入職者：68.1%
【大企業】
・新規学卒者（高校）：7.6%
・新規学卒者（大学・大学院）：9.5%
・新規学卒者（その他）：4.5%
・新規学卒者以外：18.7%
・転職入職者：59.6%
※本調査の定義
・中小企業：常用労働者数5～299人 大企業：300人以上の企業
・新規学卒者以外
入職者のうち入職前1年間に就業経験のない者であって、新卒の者以外
・転職入職者
入職者のうち、入職前1年間に就業経験のある者を指す
前回までのコラムは「転職入職者」にフォーカスしていましたが
今回は新規学卒です。
新規学卒者（高校）では
大企業：7.6%に対して、中小企業：7.0%
新規学卒者（大学・大学院）では
大企業：9.5%に対して、中小企業：3.3%
高卒採用の割合は大企業と遜色はないですが
大卒採用の割合の差の大きさが特徴的な結果となっています。
図表出典：中小企業庁 2026年版「中小企業白書」
第2部 第3章：人材確保・活用に向けた取組
詳細は下記【出典・引用】URLからご確認ください
【出典・引用】
中小企業庁 2026年版「中小企業白書」
▽
求人票の書き方・伝え方（就活生と"自分事化" 新卒採用「求める人材像」の解像度）
2026年版中小企業白書
「職歴、学歴別の入職者の状況（企業規模別）」によると、
大卒・大学院卒の入職者割合は以下の通りです。
•大企業：9.5％
•中小企業：3.3％
上記でご紹介した高卒採用の割合も踏まえて
この差をどう捉えるべきでしょうか。
中小企業にとって大卒・大学院卒採用の難易度の高さを示すものなのか。
それとも実態として、中小企業は高卒採用にシフトしている結果なのか。
解釈はさまざまです。
ただ、もし「大卒採用は大企業にはかなわないから…」という
前提に立っているとすれば、なにか打ち手はないものでしょうか？
6月1日からは企業の選考が解禁され
大学のキャリアセンターとの連携をもつ
新卒応援ハローワークでは職業紹介が解禁されます。
このタイミングで改めて考えたいのは、
自社採用ページや新卒求人サイトで定番の
「求める人材像」です。
もしここに改善の余地があるとすれば、
中小企業の新卒採用にとって
“よいきっかけ”になるかもしれません。
今回のコラム、ここからは
「求める人材像」に焦点を当てていきます
■ このコラムの視座
ここからは、これまでの対話の中で見えてきた
視点・知見も交えながら整理していきます。
現場感覚と検証を踏まえながら、
このテーマの輪郭も、
もう少し深く捉えていきます。
たとえば
新卒向け採用ページでは次のような表現をよく見かけます。
・主体的に考え行動できる人
・協調性やコミュニケーション力がある人
・高い成長意欲を持ち続けられる人
・論理的に物事を考えられる人
・フットワークが軽くガッツがある人
いわゆる定番の“あるあるフレーズ”です。
これらを整理すると、大きく次の3つに分類できます。
1.マインド・姿勢推し系
・主体的に考え行動できる人 など
2.協調性・コミュニケーション推し系
・コミュニケーション力のある人 など
3.ビジネス基礎スキル推し系
・論理的に物事を考えられる人 など
企業がこれらを発信する意図は明確です。
「こんな人に応募してほしい」
「こういう人材を採用したい」
それ自体は当然のことです。
ですが、
この連載コラムで永らくお伝えしている
「求人票も広告」という視点からみると
情報の受け手である就活生にこの定番フレーズが
どのように届いて、響いているか気になるところです。
情報の受け手である就活生には、
これらの定番フレーズは
どのように映っているのでしょうか。
もし、みなさんが就活生だとしたら、どう感じるでしょうか？
実は、こんな感覚が“本音”かもしれません。
■就活生から見た定番フレーズの印象と影響
たとえば
•主体性
•コミュニケーション力
•やる気
こうした抽象的な言葉が並んでいて
その人物像をリアルにイメージできるでしょうか。
就活生には「どの企業も同じ」に見えてしまうこともあれば
言葉としては理解できても、
「実際にどんな行動をする人なのか」までは想像しづらい。
つまり、
•自分の行動としてイメージしづらい
•“自分事”として腹落ちしにくい
そんな状態になっている可能性はないでしょうか。
つまり"自分事"として「求める人材像」を
受け取っていないのでは？と考えることができ
その結果、
•仕事内容や条件よりも“知っている会社かどうか”
•内容よりも“安心できる規模・ブランドかどうか”
•年間休日数や給与、残業時間など比較しやすい数字
就活生の企業選定基準がこのような方向に寄ってしまうのは
ある意味、自然な流れなのかも知れません。
「企業は伝えているのに、就活生には響いていない」
そうしたすれ違いが起きているとすれば、
それは非常にもったいない状況である同時に、
入社後のミスマッチの火種にもなり得ます。
■“自分事化”へ導く「求める人材像」の解像度
こんなすれ違いが続いているならば、
応募から採用につなげることは容易ではありません。
この状況を打開する打ち手は
「求める人材像」の解像度を上げて
「自分事としてイメージできる"求める人材像"」とすること
見直しのポイントはシンプル
抽象的なフレーズに“行動”のエッセンスを
加えてリライトすること
たとえばこんなニュアンスです
◆主体性のある人
分からないことを調べ、必要に応じて周囲にも相談できる人
◆協調性のある人
周囲の動きを見ながら、自分の役割を調整できる人
◆やる気のある人
任された仕事を投げ出さず、最後までやり切れる人
◆ガッツのある人
うまくいかなくても諦めずに続けられる人
◆フットワークの軽い人
状況に応じて行動や優先順位を切り替えられる人
これが絶対法則的な唯一の正解ではありませんが、
行動レベルのエッセンスが加わることで、
「求める人材像」はより具体的に変容しているはずです。
それを目にした就活生が
「見慣れたな人材像よりわかりやすい」
「あれ？この会社はなんか違うぞ」
などの印象を抱き、
求人情報の”フック”になり、
応募につながる興味・関心の入り口となるならば、
有料求人媒体への広告を増やすなどのリスクをとらない
新卒採用の打開策としての効果が期待ができます。
そして、もうみなさんはお気づきかも知れませんが
求める人材像フレーズの解像度上げると
求人票と採用面接の選考基準が自然とつながってきます。
求人票で発信したワンフレーズが、
そのまま面接での評価軸にもなる。
採用選考プロセスが同じ言葉で一気通貫につながることは
採用面接の質の向上への波及効果も期待できます。
ほんのワンフレーズの解像度を上げるだけで
自社の採用選考の在り方も変わる
ここに「求人票も広告」の本質があり
クリエイティブに言葉を紡ぐ妙味があります。
最後までお読み頂き有難うございました。
【ご参考】
商工会議所様など登壇実績180回超の
弊所「求人票の書き方セミナー」
2026年版のメインテーマは
「求人票の解像度」と「生成AIの活用」です。
全国の商工会議所・商工会セミナーご担当のみなさま
2026年版セミナーコンテンツにご興味・ご関心があれば
下記【講演実績】などもご確認のうえ、
お問い合わせ・お声がけ等を頂ければと存じます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
みなさまのご参考になれば幸いです。
※本連載コラムは、各所ホームページ公開情報等
取材した内容を基に、記事として掲載しています。
※本コラムについて
本ホームページのコラム・コンテンツは、
求人・採用にお困りの方に向け、
現場での対話や観察から得た視点・知見をもとに公開しています。うわべの表現や言葉を模倣・盗用することはできても、
その背景にある現場感覚や本質的な知見までは、
そう簡単には複製できないことを申し添えておきます。
