[令和6年版労働経済白書] 人手不足は「長期で粘着的」半世紀の推移と変化
[#27-2024]

「令和6年版労働経済白書」

75回目の公表となる今回の分析テーマは

「人手不足への対応」

第Ⅱ部では人手不足の動向やその背景を分析し、

その対応に向けた方向性等を示しています。

今回のコラム、

求人募集・求人票の書き方に

参考となるデータにフォーカスして

その概要をご紹介致します。

※以下の資料は、厚生労働省等

　ホームページで公開されている資料等より引用します。

[令和6年版労働経済白書]欠員率と充足率の推移で読み解く「人手不足」の質的変化

今般ご紹介する白書データは

「欠員率と充足率の推移」

以下の分析データが公表されています。

■ 欠員率の状況

　「欠員率」とは、常用労働者数に対する未充足求人数の割合をいいます

　白書では、以下の分析コメントを掲載しています。

　◆長期的推移

　　・5～6%程度で推移した1973年やバブル期1990～1991年に比べ、2023年には3%弱

　　・4年間で4%ポイントほど上昇した1987～1991年に対し、

   　 2009～2019年の10年間では2%ポイント程度の緩やかな伸び幅

　◆企業規模別欠員率（バブル期の1990年と2003年との比較）

　　・全ての企業規模において、フルタイム・パートタイム労働者ともに1990年の水準を下回る

　　・フルタイム労働者では、小さい規模の企業において1990年の水準を大きく下回っている

以上の欠員率の推移・状況について、白書では

「中小企業を中心に人手不足感のある企業は多いものの、

　現在よりもバブル期の方が厳しい人手不足の状況にあったことが分かる」と

総括しています。

■ 充足率の推移

　「充足率」とは、新規求人に占める就職件数の割合をいいます。

　白書では、以下の分析コメントを掲載しています。

　・過去の局面と比較しても、特に2010年代以降では長期にわたり低下

　・フルタイム求人は、2009年をピークに、その後大きく低下、

　　2023年には10％程度と、この半世紀で最低水準。

白書では、欠員率の推移と充足率の推移の傾向・特徴を

　・1990年代と比較しても、短期での離職を防ぎ、欠員の総数は減らす一方、

　　生じている欠員の求人を充足することが困難となっていることがうかがえる。

　と分析し

　・企業の中核的人材であることが想定されるフルタイム労働者は、

　　採用活動も長期化しやすい可能性があり、企業は欠員率以上に

　　人手不足を強く実感しているものと考えられる

　・2010年代から現在まで続く人手不足は「短期かつ流動的」で

　　あった過去の局面と比べ「長期かつ粘着的」

　・欠員率が示す程度以上に深刻となっている可能性がある

　と結んでいます。　

※ここまでの図表出典：

　令和6年版 労働経済白書 第Ⅱ部 人手不足への対応

欲しい人材に響く！　求人票の書き方 （ 長期化する採用活動 中小企業の求人戦略 ）

白書の分析データで明らかになった

「長期かつ粘着的」な人手不足の状況

白書では「付属統計図表」で

従業員規模別に「入職経路別入職者の割合」を

集計したデータを公表しています。

従業員規模5～99人では

ハローワーク：21.3%+3.7%(HWIS)

有料職業紹介：3.8%

広告：27.5%

縁故：28.0%

1,000人以上での広告が占める割合からみても

採用戦略の違いは明らかです。

※ここまでの図表出典：

　令和6年版 労働経済白書 付属統計図表

長期化するフルタイム正社員の採用

大企業の向こうを張って

求人が充足してもしなくてもコストがかかる

有料媒体に求人広告を打ち続けることは

ゴールの見えない"ギャンブル"です

・1枚につき30文字の紹介文を添えて

　写真10枚まで掲載可能な画像情報登録機能

・1求人につき10件、求職者マイページの登録者へ

　ダイレクトメッセージを送れる「直接リクエスト」機能

これらは、案外知られていませんが、

ハローワークインターネットサービスの

求人事業所向けサービスに実装されている機能です。

これらの新機能も利活用しながら、

ハローワーク求人をベースに

自社に最適な有料媒体の組み合わせを検討することも

求人戦略の在り方のひとつです。

とはいえ、充足率の低下を現象面から捉えれば、

「新しく求人を出しても応募者が集まらない」状態

つまり、昨今の人手不足は、

「求人を出しておけば人が集まる」ことでないことは

しっかりと認識しておく必要があります

10年来、本連載コラムや

各所の「求人票の書き方セミナー」で

お伝えしている通り

「求人とは集客、求人票も広告」です

　

いくら広告費をかけても

肝心の広告が消費者に刺さらなければ

広告費の無駄遣いであることは

求人も同じです。

自社の求人票・求人情報を

見つけてもらい・選んでもらい・応募してもらう

・仕事探しをしている求職者の興味・関心はどこにあるか？

・求職者の興味・関心を掴むためには、どんな情報が効果がありそうか？

・どんな言葉でどんな見せ方をすると求職者は求人票を読んでくれそうか？

どの媒体に求人を出すにしても

「求人情報/求人票の質を良く」しなければ

求職者を掴んで応募につなげることはできません。

そして

「構成・レイアウトも広告のうち」です。

いくら詳しい情報を伝えていても

見た目で読んでもらえない・スルーされては

元も子もありません。

見た目と情報のバランスが

「求人票の書き方」で大切なことは

日頃、目にする広告のそれに置き換えて

頂ければご理解頂けるものと存じます。

たった1枚の求人票であっても　

見せ方・伝え方次第で

求職者の印象も反響も変わります。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。