[日商・東商調査]2021年2月コロナ禍の人手不足/業態転換/即戦力採用
[#17-2021]

2021/05/11

〜コロナ禍での雇用シェア（在籍型出向）・業態転換の動向を初調査〜

2021年4月30日
日本商工会議所・東京商工会議所は
ホームページに調査結果を公表しました

調査レポートは、初調査となった
雇用シェア・業態転換の動向のほか
・同一労働同一賃金への対応
・人手不足の状況
・テレワークの実施状況
にもその範囲が及んでいます。
　
今回のコラム、
「人手不足の状況」を中心にピックアップ
求人票の書き方も検証します。
　　
※以下の資料は、日本商工会議所ホームページ
　公開資料から引用します。

【日商・東商調査】2021年2月コロナ禍の人手不足・業態転換の状況

日本商工会議所が4月30日にリリースした
「コロナ禍における雇用・就業面での対応等に関する調査」の集計結果
　
調査期間は、2021年2月1日〜22日
調査対象は、全国47都道府県の中小企業 6,007社
　
直近のコロナ禍での中小企業の状況
「人手不足」に関連した調査では
以下の結果が公表されています。
　　

■ 人手不足の状況（全体集計/業種別集計）
　
◆ 全体集計の概要

全体集計では、
・2015年からの経年推移
・2020年過去2回の調査(2〜3月・7〜8月)
・2021年今回調査
の状況が報告されています。

「不足している」の回答割合が
ピークとなったのは2019年の66.4%

コロナ禍の2020年では
2〜3月調査：60.5%
　　　　▽
7〜8月調査：36.4%

一旦は「人手不足感」は急落するも
今回調査では上昇に転じ、44.4%へ

報告書コメントにもある通り
「人手不足傾向に戻りつつある」
ことが伺えます。

【関連コラム】
・日商・東商 2020年2月〜3月調査

[5/20公表]2020年2月-3月"人手不足感"は60.5% 日商/東商全国調査【求人票の書き方 #27-2020】

・日商・東商 2020年7月〜8月調査

[9/14公表]人手不足感は新型コロナの影響で低下日商/東商全国調査【求人票の書き方 #40-2020】

　
◆ 業種別集計の概要

この「人手不足感」を業種別にみると
・建築業：67.6%
・介護・看護業：65.4%
が上位に

・情報通信・情報サービス業：52.7%
・運輸業：51.7%
が、これに続きます。
　
反面
「過剰である」の回答割合をみると
宿泊・飲食業が23.8%

他業種との比較でもその割合の高さが
特徴的な結果となっています。

なお、
本調査では「従業員規模別集計」も
報告されています。

「不足している」と回答した企業は
5人以下：37.3%
21〜 50人：42.5%
51〜100人：46.3%
101〜300人：47.6%
301人以上：60.4%
　
こちらでは、
「従業員規模が大きくなるほど、人手不足感が高い」
そんな傾向が見てとれる結果となっています。

　
■ 業態転換に伴う雇用・就業面での対応
　
今回初調査となった
「コロナ禍を契機とした業態転換の実施・検討状況」

"一部事業の業態転換"を含み
「業態転換した」・「業態転換する予定（検討中を含む）」
回答した企業の割合（合計）

【全体集計】では、14.4%
【業種別集計】では、
「宿泊・飲食業」の37.6%が高い割合に

そして、
業態転換の実施に伴い
実施した・実施する必要がある
"雇用・就業面での対応"については

■ 新たな人材の活用
■ 既存人材による対応
■ 環境整備
に分類し集計した結果が報告されています。

■ 新たな人材の活用　では
・即戦力人材の中途採用：42.8%
・非正規社員の採用（パートタイム労働者など）：18.5%
・新規学卒者の採用：16.9%

そして
・副業・兼業による他社社員の受入れ：9.3%
・請負・派遣労働者など外部人材の受入れ：9.0%
　
■ 既存人材による対応　では
・既存社員の配置転換：41.7%
・既存社員への教育訓練による新たなスキルやノウハウの習得：33.8%

業態転換には、圧倒的に
「即戦力人材の採用」か
「既存社員の配置転換」で対応
そんな対応方針の特徴が伺える結果となっています。

なお、本報告書では、もうひとつの"初調査"
「雇用シェア（在籍型出向）の動向」も
掲載されています。
　
詳しくは【出典・引用】のURLからご確認ください。

※以上、ここまでの図表出典：
　日本・東京商工会議所「コロナ禍における雇用・就業面での対応等に関する調査」
　
【出典・引用】
日本商工会議所 2021.04.30
「コロナ禍における雇用・就業面での対応等に関する調査」の集計結果について
〜コロナ禍での雇用シェア（在籍型出向）・業態転換の動向を初調査〜
▽
https://www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2021/0430150001.html

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（中途採用と即戦力採用求人情報の伝え方）

企業が中途採用する理由

たとえば、
・定年退職など欠員補充のための中途採用
・年齢構成のバランスをとるための中途採用
・マネジメント層を充実させるための中途採用
・新卒採用よりも社会人経験がある若年層の採用　
など、企業活動の場面場面でそのニーズはさまざまです。
　
今回のコラムでご紹介した
「業態転換のための即戦力採用」は　　
・社内プロジェクト遂行のための即戦力採用
・新事業立ち上げのための即戦力採用
と方向性は同じ
　
「業態転換」とは、

自社がいままで経験したことがない・
ノウハウの蓄積がない事業領域への進出
　　
そこで求める「即戦力人材の具体像」は、
ベースとなるスキル・資格はもとより、
より、専門性が高い人材・
特定業務での経験値が高い人材を
求人募集することになるはずです。
　　
「やる気のある人、求ム」
こんなニュアンスの求人コピーをよく見かけますが
　　
自社の社運をかけた業態転換を託す
そんな即戦力人材の"やる気"とは
「自分の経験・スキルでこの企業に貢献したい」

そんな主体性ある"プロ意識"なはず

と、

「求める人材像」を設定したとすれば、

即戦力採用を掲げた自社求人に
エントリーしてくるような人材の
興味・関心はどこにあるのか？

そんな人材の"プロ意識"を刺激して、
応募という行動に繋げるためには
どんな求人情報を、どんなコピーで伝えるか・・・
　　　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
繰り返しお伝えしていることは　
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」
そんな視座と考え方です。　
　　
その情報発信で検討すべき事柄とプロセスは
広告のそれとなんら変わることろはありません。

　
たとえば
ハローワーク求人票の「仕事内容」欄に
具体的な担当業務(=タスク)

「入社したら、どんな仕事を担当する」な

"仕事の定量情報"を網羅しておくことは

必要最低限な書き方のマナー

そもそも、

「一見して、なんの仕事かわからない・

どんな仕事かイメージできない」
そんな求人票は、どんなに気が利いたキャッチコピーで
読み手をフックしても、結果として"スルーされる"のがオチです。
　　
そして、
定量的な仕事情報だけではない
"ミッション"のニュアンス・イメージを想起させる

・どんなプロジェクトを任せるのか
・どんなポストで迎え入れるか
・どんな環境を用意しているか
・いつまでにどんな成果を期待しているのか
・対外的・対内的にどんな役割を担うのか　

などの情報

そんな、

読み手の的を射た”仕事の定性情報”の発信は

人事・労務分野で最近注目のトレンドワード