2020年版ものづくり白書にみる製造業の求人戦略(経営課題と人材)
[#30-2020]

【連載コラム：求人票の書き方 #30-2020】

ものづくり現場の経営課題と人材（「2020年版ものづくり白書」第2章より）

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（ 人手不足と人材育成  求人募集のバランス感覚 ）

「人手不足と人材育成」

２つの経営課題
　
ものづくり企業各社の
事業内容・技術力・人員構成など
諸々の事情によって、
そのバランス・プライオリティが
異なるであろうことは想像に難くありませんが
「採用と育成」は人材確保の車の両輪

そして、人材採用の入口である
求人募集のフェーズでは
自社の採用方針・欲しい人材像に
適う求職者からの応募を促すことは、
入社後の早期離職の回避・定着率の向上の
観点からも重要な戦略です。
　
「欲しい人材像の明確化」

求人戦略でよく語られていますが
明確にしておくことは

”〇〇できる人”といった
能力・スキル要件だけではありません。
　
採用方針に強く関係する要素は、
・短期スパンの貢献を期待する即戦力人材を採用するのか
・長期スパンの貢献を期待する育成人材を採用するのか
といった採用のベクトル

ここが曖昧なままだと
・入社後の育成で伸ばすスキル
・入社時に欲しい経験・スキル
の切り分けが不明瞭のままに
募集⇒面接⇒採用⇒育成の
サイクルを回すことになり

　　
ミスマッチ⇒早期離職⇒再募集の

悪循環に陥ることにもなりかねません。
　
そして、応募者を集める
求人票・求人情報のコンテンツも
自社がどんな人材を求めているかで
発信する情報が変わってきます。
　　
「即戦力人材を採用する」のであれば、
・どんな役割・成果が求められているのか？
・どんな職場の環境で働くことになるのか？
・どんな処遇/労働条件が用意されているか？
といった事柄・情報が、
その立場の読み手の興味・関心事でしょうし

「育成人材を採用する」のであれば、
・入社後はどんなカリキュラムで育成するのか？
・社内の育成体制は/Off-Jt・OJTなどの体系は？
・5年/10年スパンでみた社内のキャリアプランは？
といった事柄・情報が、
その立場の読み手の興味・関心事であろうことは
想像に難くありません。

ただただ、
自社のアピールポイントを
事柄の関連性も脈絡もなく、
上から下に羅列することが
「詳しく書かれた求人票」ではありません。
　　
「詳しい・詳しくない」は、
あくまで読み手の主観
"自分にとって欲しい情報"が
そこに網羅されているかどうかです。

　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
　
求人票・求人情報は、
"誰でもいいから"ではなく
「読んでほしい・応募してほしい」
人材像（読み手）が存在します。
　
その読み手は、
自社が仮定する「欲しい人材」
自社求人が狙うターゲットです

・ターゲットによって、見せるものを変える
・ターゲットによって、伝える内容を変える
・ターゲットによって、文体・表現を変える
は、その本質においては広告コピーのそれと一緒

「●●で〇〇なお仕事です」
「▲▲さん活躍中！△△な職場です」
「■■は□□なので安心です」

いかにも"あるある"なコピーが響くどうかも、

読み手の感性次第
 　
伝える言葉も、読み手の興味・関心も、
生きものです。　　　　
　 　
「こう書けば、必ず応募者が集まる」
そんな絶対法則的な書き方・文章表現など
存在しないことは想像に難くありません。
　　
求人票も書き方次第
求人情報も伝え方次第
　
「見慣れた表現」・「ありがちな言葉」ではない
"自分の・自社の言葉"で紡ぐ
他社とは違う「自社で働く魅力」
　
自由な発想とオリジナリティあふれる言葉で
求人情報の読み手に伝えおきたいところです。　　
　

みなさんは、まだ見ぬ"欲しい人材"に
なにを・どんな言葉で・どうやって伝えますか？

　　　
弊社では、
ハローワーク求人票、求人・事業所PRシートをはじめ
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
みなさまのご参考になれば幸いです。
　
※本連載コラムは、各所ホームページ公開情報等
取材した内容を基に、記事として掲載しています。