求人とは集客、求人票も広告です。Web/紙媒体も書き方次第、
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- 【連載コラム：求人票の書き方 】：欲しい人材に響く！ 求職者から「選ばれる」求人票の書き方
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[2020年版小規模企業白書]女性/高齢者採用 規模別雇用形態と就業年数
[#24-2020]
2020/05/02
特集! 白書で読み解く求人戦略/求人票の書き方-5
【連載コラム：求人票の書き方 #24-2020】
「2020年版 小規模企業白書」
2020年4月24日
経済産業省/中小企業庁
各ホームページにその全容が
公表されました。
本連載コラムでは、両白書を特集。
人材採用・人材確保に関するデータから
求人戦略/求人票の書き方を読み解きます。
女性/高齢者雇用にフォーカス
・従業員規模別 雇用形態
・従業員規模別 就業年数
に関するデータをピックアップします。
※以下の資料は、経済産業省・中小企業庁
各ホームページの公開資料から引用します。
[2020年版小規模企業白書] 女性/高齢者採用 従業員規模別 雇用形態と就業年数の概要
女性/高齢者(60歳以上の従業者)の雇用実態に関する
調査結果を報告しています。
■ 従業員規模別 女性/高齢者の雇用形態
白書で報告されている雇用形態とは、
「正規・非正規雇用」の実態
1〜 4人： 正規 47.3% 非正規 52.7%
5〜 19人： 正規 36.9% 非正規 63.1%
20〜 49人： 正規 36.4% 非正規 63.6%
50〜299人： 正規 39.0% 非正規 61.0%
300人以上： 正規 37.4% 非正規 62.6%
【60歳以上の従業者】
1〜 4人 ： 正規 51.2% 非正規 48.6%
5〜 19人： 正規 39.9% 非正規 60.1%
20〜 49人： 正規 32.8% 非正規 67.2%
50〜299人： 正規 23.5% 非正規 76.5%
300人以上： 正規 19.8% 非正規 80.2%
構成比を規模別に対比・俯瞰してみると
女性・60歳以上のシニアとも
「従業者規模が小さい企業ほど正規雇用の割合が高い」
そんな特徴がみてとれます。
■ 従業員規模別 女性/高齢者の就業年数
① 30年以上 ②20〜29年 ③10〜19年
④ 5〜9年 ⑤ 1〜4年 ⑥ 1年未満 の6つに区分
その各々の割合を従業員規模別に集計した
結果が報告されています。
「就業年数 10年以上」として俯瞰してみても
1〜 4人では、55.3%(①20.6% ②14.0% ③20.7%)
1〜 4人では、77.8%(①52.6% ②11.0% ③14.2%)
※ご参考 他の従業員規模企業での
65歳以上 就業年数別内訳
5〜 19人： ①26.0% ②11.7% ③20.3%
20〜 49人： ①15.8% ②10.1% ③23.9%
50〜299人： ①12.6% ②10.1% ③24.3%
300人以上： ①11.3% ② 9.2% ③24.0%
従業員規模での特徴・傾向が
垣間見える結果が報告されています。
欲しい人材に響く！ 求人票の書き方（ 白書で読み解く求人戦略/求人票の書き方-5 ）
白書データで俯瞰した
女性・シニアの雇用実態
「女性・シニアの採用」
昨今、
将来の労働力人口の低下推移とともに
求人・採用分野で注目されている
HOT ISSUEのひとつです。
そして
「欲しい人材に響く！ 求人票の書き方」
以前、とある小規模企業様の
求人コンサルティングでの事例ですが
離職率が高めな業界・職種での
求人票ブラッシュアップがご相談の主題
インタビューで明らかになったことは
・過去の採用実績は、30歳未満が中心
・企業規模から、採用数は1人・2人とはいえ
「過去10年間で離職ゼロ」
という事実
離職率の高さ・定着率の低さ・
若年層の採用などの採用課題が
取りざたされている昨今でこの状況
なにか「特筆すべき職場の魅力」が
ありそうな直感のまま、
さらにそこを
「なぜ・どうして辞めないのか」な視点で
掘り下げてインタビューを進めていくと
規程化・明文化されたシステム・制度ではないけれども
小規模事業企業ならではの
フットワークの軽さ・フレキシブルな対応など
大企業にはない、
従業員個々人の事情に寄り添った就業への配慮ついて、
実際の事例も交え、取材することができました。
また、別の会社様での求人コンサルでは
最初から、即戦力採用で自社が求める人材像に
「大手企業で経験を積んだシニア」を
設定しておられました。
弊所では、開業以来一貫して
ハローワーク求人票を活用した
中小企業・小規模企業の効率的な
求人・採用活動を提案し続けていますが
ハローワーク求人は、2020年1月6日に
そのシステムが刷新されました。
従来の求人票は、
A4片面からA4両面に
デザインからリニューアル。
インターネットサービスでは
事業所独自のアカウント
「求人者マイページ」の設定が可能に。
求人票もネットで印刷イメージのままでの
閲覧が可能となりました。
一気に増量した求人情報は、
もうひとつの求人票ともいえる
「求人・事業所PRシート」
にも反映されます。
「求人申込書」の
・仕事内容 欄(最大360文字)
・求人に関する特記事項 欄(最大600文字)
・事業所からのメッセージ 欄(最大600文字)
「事業所登録シート②」の
・⑤ 福利厚生の内容 欄(最大510文字)
・⑥ 研修制度の内容 欄(最大144文字)
・⑦ 両立支援の内容 欄(最大511文字)
新求人票で定性情報を伝えることが
できるエリアを活用した
自社の「仕事・職場・会社の魅力」の訴求
つまり、
「うちで働く魅力」を読み手の的を射た
情報として的確に伝えていくことが
"応募に繋がる求人票の書き方"の
本質的な考え方です。
ネットでは一部で
"求人票の書き方ノウハウ"として
「各欄何文字・全部で何文字書けます」
「ガンガン書いてアピールしましょう」
などと語られています。
が、しかし
求人票でも求人広告でも採用ページでも、
何十回・何百回とクリックされようと
何百人・何千人・何万人に閲覧されようと
肝心の求人情報の中味そのものが、
・欲しい人材に、響かなければ・・・
・欲しい人材の、興味・関心を惹けなければ・・・
・欲しい人材が、応募してこなければ・・・
欲しい人材に響かず応募に繋がらなければ
その求人広告の集客効果はゼロ。
「集客できていない・読み手に
届いていないコンテンツ」です。
項目と文字量のアピールに囚われ
ただただ、闇雲に
文字数をかけ・文章を書き連ね
求人企業の事情を一方的にアピールすることが
読み手にとっての「詳しい求人」ではありません。
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、
「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
大切な視点は、
「読み手（応募してきてほしい人）は、誰か？」
「その読み手は、なにを伝えれば興味・関心を覚えるか？」
「その読み手は、どう表現すれば、誤解なく伝わるか？」
求人票には、読んでほしい・応募してほしい
相手（読み手）が、必ず存在していることを
情報の送り手がしっかりと認識していることです。
たとえば、
若年層・シニア層に拘らず
幅広い年代を求人ターゲットに
現場スタッフを募集したい場合
求人広告で殊更に
「若い世代がワイワイやってます」
イメージをプッシュしても
読み手の一方であるシニア層にとっては、
興味・関心のない"ノイズ"のように
受け取られるやも知れません。
その場合は、自社の職場の魅力も
幅広い年代にわかりやすい素材で
アプローチして訴求しておきたいところです。
求人票も書き方次第
求人情報も伝え方次第です。
求人公開から応募へと繋げるための
コピーライトに大切なことは
自由な発想とオリジナリティあふれる言葉
「見慣れた表現」・「ありがちな言葉」ではない
"自分の・自社の言葉"で紡ぐ「自社で働く魅力」
みなさんは、まだ見ぬ"欲しい人材"に
なにを・どんな言葉で・どうやって伝えますか？
弊社では、
ハローワーク求人票、求人・事業所PRシートをはじめ
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
みなさまのご参考になれば幸いです。
※本連載コラムは、各省庁ホームページ公開情報等
取材した内容を基に、記事として掲載しています。
【出典・引用】
経済産業省ホームページ 2020.04.24 ニュースリリース
「2020年版中小企業白書・小規模企業白書をまとめました」
▽
https://www.meti.go.jp/press/2020/04/20200424002/20200424002.html
中小企業庁 2020年版「中小企業白書」ページ
▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html
中小企業庁 2020年版「小規模企業白書」ページ
▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/syoukiboindex.html
