[9/18 JILPT発表] 全国4,599社が回答 求人募集の状況/応募者の資質
[#26-2019]

【連載コラム：求人票の書き方 #26-2019】

"求人募集の状況"

2019年9 月18日
JILPT(労働政策研究・研修機構)は
「人手不足等をめぐる現状と働き方等に
関する調査（企業調査・労働者調査）」結果を
記者発表しました。

企業調査では、人手不足をめぐる
各種調査結果が報告されています。

調査は、2019年3月1日
企業調査有効回収数は、4,599件

今回のコラム、調査結果の概要から

データをピックアップ、
求人戦略を検証します。
　
※以下の資料は、JILPT(労働政策研究・研修機構)
　ホームページで公開されている資料より引用します。

求人募集の状況 / 応募者の資質

本調査での「企業調査」
 

先のコラムでご紹介した、人手不足の理由
「新規の人材獲得が困難になっている」と
回答した企業の求人募集の状況についての調査では

1.「募集しても、応募がない」： 56.5%
2.「応募はあるが、応募者の資質が自社の求める水準に満たなかった」： 22.5%
3.「採用に至ったが、早期に離職してしまい、定着しなかった」：9.6%
4.「応募があり、応募者の資質は自社の求める水準であったが、
　求職者が求める処遇・労働条件等と自社の提示内容が折り合わなかった」：5.1%
　
「応募がない」が、約6割
「応募はあっても資質がミスマッチ」が、約2割
　　
入社後の人材定着・育成よりも・
入社時の処遇・労働条件よりもはるかに、
"募集・選考段階の課題解決"
その重要性が鮮明な結果となっています。

 　　
このうち、2.の回答(応募者の資質が自社の求める水準に満たなかった)の
「求める水準に満たない資質」

その内訳については
　
・「意欲、熱意」：46.8%
・「専門性（知識、スキル、 技能）」：43.5%
が4割台と上位に
　
・「業務経験」：38.9%
・「人柄」：38.5%
・「コミュニケーション能力」：37.9%
がこれに続きます。

　
企業が採用面接で、重視する選考ポイントも
垣間見える結果となっています。　　

　　
【出典・引用】
JILPT(労働政策研究・研修機構) 記者発表 2019.09.18
「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査（企業調査・労働者調査）」結果
▽
https://www.jil.go.jp/press/documents/20190918.pdf

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（応募がない / 資質のミスマッチ 求人票の書き方）

「新規の人材獲得が困難になっている」

　
その理由として、圧倒的な回答率を示した　
・「募集しても、応募がない」
・「応募はあるが、応募者の資質が自社の求める水準に満たなかった」

ご参考までに

「現職の入職理由」
　　　
「2017年版中小企業白書」では、
"転職先の従業員規模"を
・  5〜 29人
・ 30〜 99人
・100〜299人
・300人以上
の４つに区分、その理由を集計しています。

４つの区分全てで

「仕事の内容に興味」が1位
　・  5〜 29人： 26.8%
　・ 30〜 99人： 24.3%
　・100〜299人： 21.3%
　・300人以上： 23.6%
 
「労働条件が良い」（「収入が多い」は別設問）
「能力・個性・資格を活かせる」
などの理由が、これに続きます。
 　
「収入が多い」の選択肢と比べてみても
求職者本人の選択理由の傾向がみてとれます。
　

【出典・引用】
中小企業庁 中小企業白書（白書・統計情報）
▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html

"売り手市場"の現況と

白書から読み解く"入職の割合"

 
・「仕事の内容に興味」
・「労働条件が良い」
・「能力・個性・資格を活かせる」
 
このような視点で各社の求人票を検討し、
応募先を選択する人材は、
採用面接に来る時点で既に
「入社する意欲・熱意が高い人材」ともいえます。
 　　
その選択を後押しするためにも、
"興味・関心を惹く仕事・職場・会社の情報"を
・求人票の限られたスペースで
・読み手が負担に感じないよう
・具体的に・わかりやすく・簡潔に
　
「他社の求人とはココが違う」
"自社独自の働く魅力"を発信することが
求人票の訴求力強化、書き方のポイントです。
　　　
本コラムの連載などの機会に、
常々お伝えしておりますが、

「求人とは、集客。」
「求人票も、広告。」です。
　　
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　

「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。
一方的に大量な情報を発信・提供しても
"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。

　    
求人票も書き方次第、  　
求人情報も伝え方次第。 　　

ハローワークの求人票も
この３つのエリアを活用すれば、
「求人票の訴求力」を高めることができます。
　　　　▽　　　▽　　　▽

求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。  　
 　
弊社では、ハローワーク求人票のコンサルティングのほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなども、ご相談に応じております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　

最新の統計データ・エビデンスで読み解く

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最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基に、

コラム記事として掲載しています。