[9/18 JILPT発表] 人手が不足している理由 / 人手が不足し始めた時期
[#25-2019]

【連載コラム：求人票の書き方 #25-2019】

"人手が不足している理由"
"人手が不足し始めた時期"

2019年9月18日
JILPT(労働政策研究・研修機構)は
「人手不足等をめぐる現状と働き方等に
関する調査（企業調査・労働者調査）」結果を
記者発表しました。

企業調査では、人手不足をめぐる
各種調査結果が報告されています。

今回のコラム、調査結果の概要から

データをピックアップ、
求人戦略を検証します。
　
※以下の資料は、JILPT(労働政策研究・研修機構)
　ホームページで公開されている資料より引用します。

人員の過不足状況/人手が不足している理由/人手が不足し始めた時期

本調査での「企業調査」
　　
雇用人員（人手）の過不足状況について、

従業員全体では、
　「不足・計」(「大いに不足」+「やや不足」）:66.5%
　「適当」: 29.1%
　「過剰・計」(「大いに過剰」+「やや過剰」）: 4.4%

正社員・非正社員の区分別集計では
・　正社員「不足・計」:64.6%
・非正社員「不足・計」:30.1%

　
従業員全体に関して、「大いに不足」・「やや不足」と
回答した企業（以下、「従業員不足企業」)の
「雇用人員（人手）が不足している理由（複数回答）」では、　
　・新規の人材獲得が困難になっている：64.4%
　・従業員の自発的な離職の増加：35.2%
　・景気の回復に伴う事業の拡大（事業所の新設や受注・販売量の増加等）：28.2%
が上位。

深刻化する人手不足感と、求人・募集による
人材確保が困難となっている状況がうかがえます。

そして、従業員不足企業について、
正社員と非正社員に区分し、
「人手が不足し始めたのは、いつ頃からか」
との設問については、

■正社員
　・「2年超 5年以内」 ： 52.5%
　・「1年超 2年以内」 ： 19.9%
　・「5年超 10年以内」： 14.6%
 
　・「1年以内」       ：  5.7%
 
■非正社員
　・「2年超 5年以内」 ： 46.9%
　・「1年超 2年以内」 ： 25.1%
　・「5年超 10年以内」： 12.2%
 
　・「1年以内」       ：  9.6%
 
ともに、人手不足期間の長期化が

懸念される結果が報告されています。

　　
【出典・引用】
JILPT(労働政策研究・研修機構) 記者発表 2019.09.18
「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査（企業調査・労働者調査）」結果
▽
https://www.jil.go.jp/press/documents/20190918.pdf

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（求人媒体の選定・求人票書き方のポイント）

人手が不足している理由として、
圧倒的な回答率を示した

「新規の人材獲得が困難」
　　　
そして、
人手不足の期間が長期にわたることは、
求人広告の掲載期間・採用活動もまた、
継続的・断続的に長期化していることを意味します。
　
「求人、どこに出せばよい？」
求人コンサルティングの現場でも
よくお寄せ頂くご質問のひとつです。
　
「2015年版　中小企業白書」では
「採用手段ごとの利用実績と採用実現率」が
報告されています。
　

　
ヒストグラムが、利用実績、
折れ線グラフが、採用実現率を示すこの図表

中途採用に関する採用実現率は、
・ハローワーク：76.4%
・就職ポータルサイト：69.9%
・人材紹介会社：73.6%
・就職情報誌等の求人広告：72.6%
・自社ホームページでの告知：46.4%　
との結果が報告されています。
　
同じく「2015年版　中小企業白書」では、
「人材の確保手段別の課題」についても、
以下の調査結果が報告されています。
　　

　　
図表では各課題項目について、
「課題である」との回答率が高い順に、
赤→橙→水色→青　と色分けし図示しています。

たとえば、
・人材紹介会社・就職ポータルサイト：「コストが高い」が赤
・就職情報誌や新聞・紙媒体の求人広告：「コストが高い」・「人材の数が少ない」が黄
・自社のホームページでの告知：「人材の数が少ない」が赤

人材の確保手段について、
各媒体・手段の"一長一短"な特徴がみてとれます。
　

【出典・引用】
中小企業庁 中小企業白書（白書・統計情報）
▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html

本コラムの連載などの機会に、
常々お伝えしておりますが、
「求人とは、集客。」です。
　　
求人広告は"費用対効果"
投下する広告費に対する応募のリターンを考慮し
より集客効果が見込める求人媒体を選定したいところです。

そして「求人票も、広告。」です。
長期化する求人募集のベースとして、
ハローワークに求人票を出しておくことは、
"費用対効果"からもリスクの少ない選択肢です。
　　
そして、どの媒体にせよ

求人広告を出稿する際に大切な視点は、
「どこに出すか？」よりも、
「だれに・なにを・どう伝えるか？」

 
「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。
一方的に大量な情報を発信・提供しても
"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。

応募先を選べる求職者に対し、
・自社が求める人材に
・興味・関心を惹きそうな情報を
・適切な言葉・表現で発信する ことが、

求人票の書き方/訴求力強化のポイントです。　　

求人票も書き方次第、  　
求人情報も伝え方次第。

ハローワークの求人票も
この３つのエリアを活用すれば、
「求人票の訴求力」を高めることができます。
　　　　▽　　　▽　　　▽

求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。  　
 　
弊社では、ハローワーク求人票のコンサルティングのほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなども、ご相談に応じております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　

最新の統計データ・エビデンスで読み解く

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最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基に、

コラム記事として掲載しています。