【6/6 発表】2019年度 日商 4,125社調査　人手不足下に"求める人材"
[#13-2019]

【連載コラム：求人票の書き方 #13-2019】

「人手不足等への対応に関する調査結果」

2019.06.06　日本商工会議所は、
全国4,125社の中小企業を対象に
調査を実施(回答2,775社)、
その結果を発表しました。

毎年、6月にリリースされる調査結果、
本年の人手不足感は、より深刻な状況を示し、
中小企業が求める人材にも傾向・特徴が

うかがえる結果となっています。

今回のコラム、
調査結果の概要と、
求人票の書き方を検証します。

※以下の資料は、日本商工会議所ホームページで
　公開されている資料より引用します。

2019年度「人手不足への対応に関する調査」の概要

1.人員の過不足状況（経年推移）

 
2019年度、

「人員が不足している」と
回答した企業は 66.4%

過去の経年推移でみると
・2015年度：50.3%
・2016年度：55.6%
・2017年度：60.6%
・2018年度：65.0%

5年前と比べて16.1pt上昇
2017年度から60%台突入
昨年と比べて 1.4pt上昇

年々の深刻な状況がうかがえる結果で
推移しています。

2.人手不足下において"求める人材"

深刻さを増す人手不足感、
回答企業が求める人材についても
調査結果が報告されています。

「一定の経験を有した若手社員」：63.0%
「即戦力となる中堅層・専門家」：61.2%
 
「高校卒業新卒社員」：47.2%
「大学卒業新卒社員」：37.1%
 
新卒採用よりも、
経験者・即戦力採用に重きをおいている
傾向がうかがえます。

≪調査概要 抜粋≫
・調査地域：全国47都道府県
・調査期間：2019年3月25日〜4月25日
・調査方法：各地407商工会議所職員による訪問調査
・対象企業数：4,125社（回答企業：2,775社）

 
【出典・引用】

日本商工会議所 ニュースライン 2019.06.06
「人手不足等への対応に関する調査結果について」　
▽
https://www.jcci.or.jp/news/2019/0606132502.html

「人手不足等への対応に関する調査結果」
▽
https://www.jcci.or.jp/20190606hitodebusokuchosa-kekkagaiyo.pdf

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（求める人材・求める情報）

新卒採用よりも
経験者・即戦力採用重視の傾向
　　 

調査結果からうかがえる
中小企業の"求める人材"

 　
「経験者・即戦力求む！」な

求人フレーズをよくみかけますが、

読み手の興味・関心は、

そういったキャッチコピーではなく、

それに続くボディコピーの内容こそが、

応募可否判断の大切な要素です。

・その経験の内容
・その経験の深さ
・その経験の活かし方

などの「経験」の要素や

・担当する仕事の質・量
・入社後に期待される役割
・配属先・処遇面
などの「入社後」の要素

経験とのマッチングもイメージできる
"仕事内容に紐付いた具体的な情報"を
欲していることは想像に難くありません。

そして同じ、
「経験者・即戦力」の括りでも
若手社員と中堅層・専門家では
そのニュアンスは異なるはずです。　
　　
"求める人材像"とは
スペックだけではありません。

自社の求める人材は、若手？ 中堅層？ 専門家？
　▽
この人材の興味・関心を惹く求人情報は？
　▽
この人材に響く表現は？

2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは集客。求人票も広告。」です。

どこに出すか？ よりも大切なことは、
「だれに・なにを・どう伝えるか」

経験者・中堅層・専門家など

求人ターゲットである転職希望者が

抱える事情・背景はさまざまです。

「仕事の内容に興味」
「労働条件が良い」
「能力・個性・資格を生かせる」　

フルタイム・パートタイムなど働き方の選択から、

それぞれの事情・背景での入職理由があり、
　

その判断基準は
「（今みている求人情報からわかる範囲で）
　この仕事は・この職場は・この会社は、

　自分にとって、アリか？ナシか？」

ハローワークの求人票や各種の求人媒体
あるいは、企業の採用ページを眺めながら、
そんな読み手の主観・相対的な尺度で
応募する・しないの選択をしているであろうこともまた、
想像に難くありません。
　

"人手不足"の状況は、転職希望者が
「応募先・転職先をが選べる」状況。

企業の広告・広報活動を取り巻く　
巷に商品・サービスが溢れている状況と同じです。

そこで大切な視点は、
「いかに、転職希望者(=お客様）に選んでもらうか？」
　　　
・自社の仕事の魅力（仕事の内容に興味）
・自社の仕事に活かせるスキル（能力・個性・資格を生かせる）
・自社の職場の現状（労働条件が良い）　
　
よくある表現・曖昧なコピーや、
仰々しい表現・盛ったコピーで訴求するより
自社独自の具体的事実(Fact)を踏まえた
オリジナリティあふれるコピーで訴求する情報のリアリティ。
　
そんなコンテンツが、読み手である求職者に響く
求人情報であろうことは、想像に難くありません。
　

求人票も書き方次第、

求人情報も伝え方次第。

どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　　

その伝え方の本質は、　
コピーライティングのそれと、
なんら変わるところはありません。
　
弊社は、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
良い採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基に、

コラム記事として掲載しています。