【JILPT 5/29リリース】中途採用ルート　ハローワーク：約30% 紙媒体：約10% ネット：約8%　【中途採用　求人票の書き方】

【現在の経営課題】
必要な人材の不足： 53.7%
人手不足　　　　:　29.8%
営業力、販売促進ノウハウの不足:28.5%

【中途採用者の採用ルート】
ハローワーク　　　：29.8%
新聞広告等紙媒体　： 9.2%
HP等インターネット： 7.5%

【今の勤務先の探し方】
ハローワーク　　　：33.0%
新聞広告等紙媒体　： 8.4%
HP等インターネット：17.5%

このデータ。
独立行政法人JILPTが、
5月29日にリリースした、
”中小企業の「採用と定着」調査結果—速報版—”
からのデータです。

この調査は「中途採用」を念頭に、
企業・従業員双方に調査を行ったものです。

今回、入手した、
170ページに及ぶこの調査報告書から、
求人・採用活動に関するデータをご紹介し、
中途採用の求人戦略を検証します。

※以下のデータは、5月29日JILPTリリース
　中小企業の「採用と定着」調査結果—速報版—
　から引用します。

１．調査企業の属性と経営課題

まず、調査企業の属性等です。

（１）属性

（２）経営課題（全体）

「必要な人材の不足」      ：53.7%
「従業員の育成、能力開発」：47.1%

この２つが突出している傾向が窺えます。

（３）経営課題（業種別）

（２）の課題上位４つを業種別に集計した
データも報告されています。



「必要な人材の不足」については、ほぼ各業種で。
「人手不足」については、「宿泊業、飲食サービス業」で突出している
傾向が窺えます。


　

２．中途採用　職種・目的・期待する能力

（１）中途採用職種

圧倒的に「営業・販売」が多い結果となっています。


これを業種別に集計したデータも報告されています。




なお、
「医療、福祉」、「教育、学習支援業」での
「その他」について
報告書では、
「その他」が回答されているケースの多くは、
中途採用者が医療・看護関係や介護関係、
あるいは教育関連の職種に従事しているケースと推測される
と分析報告しています。

（２）中途採用の目的

「社員の業務負担を緩和するため」：31.5%
「会社の労働生産性を上げるため」：25.7%
「企業活動の運営を円滑にするため」：25.3%
「社内に不足する技能・知識をもつ人材を補うため」：24.4%

という結果でした。

（３）中途採用者に期待する能力

「やる気のある人」：64.2%
「今後の成長を期待できる人」：40.9%
「素直な人」：39.9%
「貴社と同業種での経験のある人」：37.9%
「特定の業務について高いスキルを持っている人」：30.2%
「周囲となじむのが早い人」：28.5%

周囲となじむのが早い人が30%弱という
特徴的な結果がみてとれます。

３．採用ルートと難易度

（１）採用ルート

この調査結果からは、

・ハローワーク　　　：29.8%
・新聞広告等紙媒体　： 9.2%
・HP等インターネット： 7.5%

細目でみると、

・「医療・福祉」では4割を超える
・従業員300人以上の企業では、民間の職業紹介会社を活用するケースが25.9％と最も多い
・採用時の年齢が若いほど、「ハローワークなどの公的な職業紹介機関から」を
　利用して採用したケースの割合が高い

そして、意外と、紙媒体・HP等インターネットの割合が低い
特徴が窺えます。

（２）採用の難易度

この調査結果では、
中途採用が難しかったケースの割合は低い傾向がみられます。

とはいえ、「採用が難しかった」ケースの理由として、

「応募者自体が少なかった」が約5割
という調査結果でした。

（３）選考段階・採用時に伝達した事項

賃金などの基本的な労働条件のほかに

「職務上の役割・課題」：79.6%
「会社のビジョン・経営方針」：50.6%
「配属部門における方針」：38.7%
「会社の歴史・沿革」：38.5%

という調査結果でした。

４．中途入社者　調査データ

（１）回答者の属性

ちなみに、
・男性が約2/3 の63.3％、女性が35.7％、無回答が1.0％
・全体の平均年齢は、37.7歳
とのことです。


また、「今後の職業生活への希望」は以下の結果でした。

（２）今の勤務先に就職した時期

4月・10月入社が多い傾向が特徴的な結果です。

（３）今の勤務先で働こうと思った理由

「今までの経験が活かせる仕事だったから」：41.6%
と突出した結果となっています。

（４）今の勤務先の探し方

・ハローワーク　　　：33.0%
・新聞広告等紙媒体　： 8.4%
・HP等インターネット：17.5%

という調査結果でした。

（５）就職・転職までの準備

「インターネットなどで転職に関する情報を収集した」：30.9%

という調査結果でした。

５．「求人票の書き方」の検証

この企業側・中途入社者の調査結果からみえてくることは、
以下の３つがあろうかと考えます。

・採用・入職ルートはハローワークからのシェアが高い
・今までの経験を活かせる仕事を探している。
・企業は、選考時の情報として、労働条件以外の事項も
　伝えている。

「活かせる仕事を探している」ということは、
「その仕事の具体的な内容」
また、
選考時の情報として上位に挙がっていた、
「職務上の役割・課題」も「仕事に関する情報」であり、
また、立場であれば、「職場に関する情報」でもあります。

求人票の読み手である求職者に、
「その仕事・職場をイメージしてもらう」情報を
効果的に訴求することがポイントになります。

そして、
・「会社のビジョン・経営方針」
・「配属部門における方針」
・「会社の歴史・沿革」
は、「会社の情報」

調査結果にもありましたが、

単に、「欲しい人材像」から
「求めるスペック」を
「詳しく書く」だけではなく、

「仕事・職場・会社」の３つのカテゴリの情報を
中途入社者（求職者）に
・響く言葉・情報を、
・効率的に配置して、
・効果的に訴求する
ことがトータルな求人票の書き方のポイントになります。

「求人票の書き方セミナー」では、
求人コンサルティングで実績を挙げている
具体的なノウハウ・事例をお話していますが、

 

「求人とは、集客」
「求人票も、広告。」です。
 
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　

なのです。

ハローワークの求人票での
「訴求ポイント」は、この３つです。

これらを活用して、
「会社。職場・仕事の魅力」
如何に応募者の興味・関心を惹く情報を表現して、レイアウトするか

が具体的な情報戦略になります。

そして、重視しておきたいことは、

「見やすさ・読みやすさ・わかりやすさ」の3要素。

広告だけでなく、
セミナー・プレゼンテーションでの資料を思い出してみてください。

「びっしり文字の詰まったも資料」、いかがですか？？？

「求人票は求人広告媒体」ですから、
求職者のみなさんに

・興味・関心を惹いてもらって
・読んでもらって
・応募してもらう

ことが目的です。

みなさんも
「びっしり文字が詰まった冗長な文章」を
目の当たりにしたら、読む気させ失せてしまうのではないでしょうか？？？

単に「詳しく書けばよい」というものではありません。

「箇条書き」なども駆使して、
求人票全体のレイアウト、
「簡潔・明瞭な見せ方・表現」を意識したいところです。

「求人票の効果的な書き方」とは、

求人票も書き方次第、  　
求人情報も伝え方次第。
 
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。
 
弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　
 
【ご参考】
■求人票の書き方セミナー・講演実績
求人とは、集客。 欲しい人材に響く！「求人票の書き方」セミナー　

 
Office Heart Rock 講演実績（求人票の書き方・採用面接の進め方）　
 
求人票の書き方セミナー　お客さまの声　

 

■求人票コンサルティング・ライティング
求人とは集客、求人票も広告です。 求人票コンサルティング・ライティング　
 
求人票コンサルティング　お客さまの声・事例 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

■解説動画・オンライン講座
3分でわかる 欲しい人材に響く！求人票の書き方※2015.06.30　
 
求人票の書き方 オンライン講座※2016.03.01 配信開始

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 

※本コラムは、各メディアＯＡ情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。