【8/11リリース！】平成25年度介護労働実態調査「介護現場、５６．５％が人手不足」から効果的な求人票の書き方を検証しました。

厚生労働省所管、
公益財団法人　介護労働安定センター
—平成25年度 介護労働実態調査結果について—
からのデータです。

この調査、毎年実施されており、
・「事業所における介護労働実態調査」
・「介護労働者の就業実態と就業意識調査」
と、事業所側・介護労働者側双方の実態の
調査結果を公表しています。


このたび、8月11日に
平成25年度の調査結果が公表されました。

今回、このデータを入手しましたので、
データを紹介しますともに、
効果的な求人票の書き方を検証しました。

※以下のデータは、
公益財団法人　介護労働安定センター
—平成25年度 介護労働実態調査結果について—　から引用します。
▽

http://www.kaigo-center.or.jp/report/h25_chousa_01.html

なお、調査概要は以下の通りです。

・「事業所における介護労働実態調査」
　　全国の介護保険サービスを実施する事業所から無作為抽出した
　　17,065事業所を対象にアンケート調査。
  　有効回答　：　7,808事業所。（有効回収率は45.8％）
   
・「介護労働者の就業実態と就業意識調査」
　　上記の事業所の中で、１事業所あたり介護にかかわる労働者3人を
　　上限に選出した51,195人に対し、調査票を配布してアンケート調査を実施。
  　有効回答　：　18,881人。(有効回収率36.9％)

・調査対象期日：原則として平成25年10月１日現在。
・調査実施期間：平成25年10月1日〜10月31日。

１．「事業所における介護労働実態調査」より

（１）従業員の過不足状況

標題通りに、「５６．５％が人手不足」の結果になっています。

（２）訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況（採用率・離職別・所在地別）

採用・離職ともに非正規雇用の介護職員の率が高い傾向が見られます。

（３）訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況（勤続年数別）

勤務年数３年未満の離職率の高さが窺えます。

（４）訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況（前年比較）

事業所規模で、２０人以上４９人以下と１００人以上の上昇傾向が窺えます。

（５）早期離職防止及び定着促進の方策

就業の考慮・コミュニケーションの占率が高い結果となっています。

（６）介護労働者の属性

女性の占率が高い結果となっています。

（７）介護職員の採用状況

中途採用の占率が高い結果となっています。

２．「介護労働者の就業実態と就業意識調査」

（１）現在の仕事を選んだ理由

このように、「働きがい」・「ニーズ」の理由が高い傾向が窺えます。

（２）仕事の満足度

D.I.指数＝（満足の割合＋やや満足の割合）−（やや不満足の割合＋不満足の割合）
で見た場合に、「賃金・処遇・人材育成」に関する項目でマイナスになっています。

（３）前職のある人の状況（転職歴）

このように、半数以上が、介護以外の転職者の傾向となっています。

（４）直前の介護の仕事をやめた理由

このように、職場環境・会社の理念とのミスマッチが窺えます。

３．「効果的な求人票」の書き方

（１）「前職のある人の状況（転職歴）」から

「介護」以外が５０％以上ということは、
「介護の仕事」を具体的にイメージしてもらう情報発信が、
ミスマッチを減らす方策と考えます。

（２）「早期離職防止及び定着促進の方策」から

ご紹介した事業所側の方策と、労働者側の辞めた理由・悩み、不安には、
マッチする要素が多々あります。

入社してから、「話が違う・思っていたのと違う」は早期離職のきっかけともなります。

とすれば、求人情報発信の段階から、会社の取組みを発信しておくことが、
ミスマッチを減らす方策と考えます。

（３）「仕事を選んだ理由」・「介護の仕事をやめた理由」から

「働きがい」「ニーズ」が入職理由であれば、
反面、
「価値観の相違」が退職理由でもあります。


「会社の特長」として、「企業理念」・「将来の方向性」などの情報が
ミスマッチを減らす方策と考えます。

（４）情報の分類

上記（１）・（２）・（３）の情報ですが、

私見ながら、

・（１）は、「仕事」に関する情報
・（２）は、「職場」に関する情報
・（３）は、「会社」に関する情報

に分類できます。

（５）「効果的な求人票の書き方」

今回の結果を鑑みてみるに、
「効果的な求人票の書き方」のポイントは、



になろうかと考えます。


本コラムで連載で紹介しています

「効果的な求人票の書き方」

求人票の
「３つの情報発信エリア」と
９００文字の「３つのフリーエリア」
これらを活用して、


そして、これは、

求人票＝会社の魅力をＰＲする広報ツール
という考え方。

みなさんの会社の商品・サービスをＰＲする戦略と、
実は、その本質的は、なんら変わりはないのです。


そして、ＰＲ戦略である
求人戦略＝情報戦略。

ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト＝求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略

と考える次第です。

 
「求人とは、集客」
「求人票も、広告。」です。
 
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　
 
求人票も書き方次第、  　
求人情報も伝え方次第。
 
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。
 
弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　

最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

　記事として掲載させて頂いております。