都市部と比較 地方企業 採用（入職)ルートの傾向とUターン就職への対策
[#04-2025]

人手不足・売り手市場といわれて

久しい労働市場の状況

都市部と地方での採用の傾向

地元から転出した人材のUターン就職

今回のコラム、

厚生労働省公開データから

求人票の書き方を検証・検討します

※以下の資料は、厚生労働省ホームページ等で

公開されている資料等より引用します。

厚生労働省データで読み解く都市部と地方の採用/Uターン就職

今回ご紹介するデータは

厚生労働省 労働政策審議会労働政策基本部会　

報告書で公開された資料集

以下のデータが公開されています。

■ 入職(採用)経路別入職者割合

・都市部では、民間職業紹介及び広告経由が多い傾向（図表：赤破線枠）、

・地方では、ハローワーク・縁故での入職者割合が高い（図表：赤実線枠）

そんな特徴がうかがえる結果が報告されています。

ちなみに「全国・地方」でみた

企業規模別の従業員割合は

・大企業

　全国：30.3% 地方：15.1%

・中小企業

　全国：69.7% 地方：84.9%

地方全体の従業員数のうち中小企業で働く

従業員数は約8割を占める結果が報告されています。

■ 若者のUターン希望

　

2025年卒大学生の

「Uターン希望割合」は

東海、九州・沖縄、東北、北陸などで

約半分など一定の希望者おり

2020年卒と比較しても「地元志向」が

高い傾向がうかがえます。

しかしながら

「やりがいがあり、自分らしい仕事があれば地元に残りたかった」と

やりたい仕事がなかった（見つからなかった）ために、

地元で就職しなかった（できなかった）

という地元で就職しない理由の

一端がうかがえる調査結果も報告されています。

 

※ここまでの図表出典：

　厚生労働省 令和7年4月25日

　労働政策審議会労働政策基本部会

　別添2 労働政策審議会労働政策基本部会 報告書 参考資料集

本調査結果の詳細は、

下記【出典・引用】URLからご確認ください

求人票の書き方・伝え方（地方 中小企業が求人票で伝えるべき/伝えておきたいこと）

データをご紹介しました通り

地方 中小企業の採用活動では

「ハローワーク求人票」をいかに

ブラッシュアップしていくかがポイントに

なることはおわかり頂けると存じます。

　　

就職でUターンを希望する学生・

地元から転出した求職者・転職希望者

　　

ご存じのように

「ハローワークインターネットサービス」では

全国から求人情報のアクセス・閲覧が可能です。

ネットでは、"Uターン就職・転職希望者"に対して、

「求人申込書の『ＵＩＪターン歓迎』にチェックを入れましょう」

を「求人票の書き方ノウハウ」とするコンテンツを見かけますが、

※当該項目は、求人申込書 「⑦選考方法」欄にあります。

ハローワーク求人申込書の

「ＵＩＪターン歓迎」のチェックボックスに"レ"を入れておくことは

その検索機能・オプションを使って

求人情報を検索する求職者の検索行動の結果に

自社求人がひっかかるようにするための対策であって、

自社が「Ｕターン希望者歓迎であること」を

求人票でアピールすることとは全く別次元の話です。

「仕事内容」欄や「特記事項」欄に

　・「ＵＩＪターン歓迎します」

　・「県外からの応募も可能です」

などのフレーズをちりばめて、

読み手である求職者に認知してもらうことや

会社独自のＵＩＪターンへの支援策

例えば

　・借り上げ社宅、家賃補助、転居費用補助

　・Iターンの場合、求職者の地元への帰省費用の補助

などの情報

その前段階、企業訪問・面接への配慮

例えば

　・リモート面接などの対応

　・バーチャル会社見学のなどのリソース

　・本社面接の際の旅費負担・宿泊手配

などの情報

求職者の

「職場を見てみたい」

「応募してみたい」

「一度話を聴いてみたい」

そんな、好奇心やニーズを叶える準備をしていることは

チェックボックスだけでは伝わらない情報です。

そして、大事なことは

求人票に書かれている仕事内容が

「やりがいがあり、自分らしい仕事」

であることがイメージできること

加えて、そんな仕事ができそうな、

「この会社はどんな会社？」

「この職場はどんな感じ？」

などの情報も。

ちなみに「会社の知名度」とは、

こと求人に関しては、全国レベルのそれではありません

求職者はまず「仕事の内容」重視、

いくら全国区のネームバリューがある会社の求人であっても

「自分ができない・続きそうもない仕事」に応募することは

リスキーな選択のはずです。

求職者の関心は、

「この求人を出している会社はなにをしているどんな会社？」

この採用活動での会社のＰＲについても

「ホームページは欠かせない。

　自社のホームページ・採用ページにお金をかけて・・・」

といった"採用ノウハウのコンテンツ"もみかけますが、

"売り手市場で引く手あまた"な新卒・若年層が

自発的にホームページにアクセス・リーチしてくれる

確率・可能性はどれほどでしょうか？

　

広告がそうであるように

「見てほしいコンテンツへ動線をひく」仕掛けは

求人票でも必要なはずです。

　

現在のハローワーク求人票には

インターネットサービス上で

自社ホームページURLのリンクの設定はできますが、

それだけでアクセスする可能性はどれほどでしょうか？

　

「時間をつくってホームページをのぞきにいく価値・ベネフイット」を

求人票に”におわせ”ておかなければ「タイパ重視な求職者」は

アクセス・リーチしてくれないはずです。

「事業内容」欄・「会社の特長」欄、

そして「特記事項」欄

"仕事・職場・会社の魅力"が「求人票1枚」に

コンパクトに網羅されていることが重要です。

12年来、本連載コラムや

「求人票の書き方セミナー」で繰り返し

お伝えいていますが

「求人とは、集客。求人票も、広告」です。

そもそも、

「自社の求人票そのもの」が広告コンテンツとして

求職者のモチベーションをアゲる内容でないと

応募⇒面接のモチベーション・行動に繋がらない

ことは広告のそれと本質は同じなはずです。

求人票も書き方・伝え方次第

「だれに・なにを・どう伝えるか？」で

その印象はガラリと変わります。

みなさんの求人票は現在の求職者に

「読まれて」・「選ばれる」内容となっていますか？

一度、じっくり・しっかりとご検討ください。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。