「求人未充足の理由」"応募がない"・"応募段階のミスマッチ"が各4割
[#36-2017]

2017/11/02

【連載コラム：求人票の書き方 #36-2017】

厚生労働省「平成28年版労働経済の分析」

第3章第３節のテーマは、
「限られた人材の活躍に向けた企業・労働者の課題」

"人手不足"の状況で、
いかに企業が人材獲得を行っているかを
さまざまな角度から検証しています。

その一つが、
「企業の求人の状況（企業調査）」

「求人が充足しない理由」は
"採用後の早期離職"をはるかに
上回る理由が上位

求人票の書き方のヒントにもなる
結果が示されています。

今回のコラム、その概要と、
求人票の書き方のポイントを
お伝え致します。

※以下の資料は、厚生労働省がホームページで
　公開した資料等より引用致します。

「企業の求人の状況（企業調査）」の概要

人手不足の状況にある企業に対して
「求人の充足状況」に関する調査結果です。

「求人を出している」企業は95.5%

そして、
求人を出している企業が
「求人が充足しない理由」の
調査結果も示されています。

1.「募集しても、応募がない」　　　　　　　　：43.2%
2.「応募はあるが、応募者の資質が
　　自社の求める水準に満たない」　　　　　　：34.8%
3.「応募はあるが、求職者が求める処遇・
　　労働条件と自社の提示内容が折り合わない」： 5.9%
4.「応募があり採用もしているが、
　　早期に離職してしまう」　　　　　　　　　：16.1%

2.3.の理由を「応募段階のミスマッチ」で括ると40.7%

「募集しても、応募がない」
「応募段階のミスマッチ」が各々40%超

"採用後の早期離職"よりも"募集・応募段階"

「求める人材からの応募がない」
求人段階での課題がうかがえる結果となっています。

【資料の出典・引用】
・厚生労働省「平成28年版労働経済の分析」
　▽

http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/16/16-1.html

【「人手不足対応ガイドライン」関連コラム】

中小企業庁「人手不足対応ガイドライン "3つのステップ"」とは。【他社がマネできない「無敵の求人票」求人票の書き方】

求める人材に響く「求人票の書き方」

「募集しても、応募がない」とは、
「自社の求人情報がスルーされている状態」

「応募段階のミスマッチ」とは、
「自社の求人情報が的確に伝わっていない状態」
といえます。

求人とは集客、

求人票も広告です。

企業広告が、
「自社が求めるお客様に向けてメッセージを届けるもの」で
あるならば、求人情報もその本質は同じです。

中小企業庁がリリースした
「人手不足対応のガイドライン」
重要な視点の"ステップ３"でも
・「メッセージがリアルで明確であること」
・「募集時に良好な母集団を形成する発想」
として求人段階での対応策を示唆していますが、

母集団を増やすため、

あいまいな情報を発信するのではなく、

求める人材（ターゲット）に対して、
リアルな「自社で働く魅力」を求人票で伝える

ことが、書き方のポイントです。

そして、
ただ単に"詳しく書く"のではなく、
「仕事・職場・会社」
自社で働く魅力の
「なにを・どう表現して、求める人材に伝えるか？」

求人情報として発信すべき
"素材の選択・素材の表現"まで、
意識を向けておきたいところです。

「応募がある」ことは「集客できている」こと。

その本質は、みなさんが普段行っている
広報活動と何ら変わることはありません。

求人票も"選ばれる"時代、

「自社の求人情報が選ばれなければ」

応募＝集客には繋がりません。

"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい（ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
　
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
　
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

求人情報も伝え方次第。
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　

求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。

弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。

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【連載コラム:求人票の書き方】

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