人材別、人手不足が経営に与える影響とは？「2017年版中小企業白書」
[#16-2017]

2017/04/24

【連載コラム：求人票の書き方 #16-2017】

「人手不足が経営に与える影響」

4月21日に公表された
「2017年版中小企業白書」では、

人手不足が深刻化している状況を踏まえ

「人材確保・人材不足の克服」をテーマに
さまざまな角度から分析したデータを
公表しています。
　　
今回のコラムでピックアップするのは、
人材別・企業の事業方針別からの調査。
　　
不足する人材像を
「中核人材」・「労働人材」に分類し、
経営に与える影響を分析しています。
　
求人票の書き方と併せ、その結果を
「速報！」でお伝え致します。

※以下の資料は、経済産業省ホームページで
　公開されている資料より引用します。

1.「中核人材の不足」経営への影響「2017年版中小企業白書」より

「2017年版中小企業白書」では、
不足する人材像を
・高い専門性や技能等を有し、
　事業活動の中枢を担う「中核人材」
・中核人材の指揮を受け、
　事業の運営に不可欠たる労働力を提供する「労働人材」
の二つに区分し定義

企業の事業展開も
・成長・拡大を方針とする「成長・拡大志向企業」
・安定・維持を方針とする「安定・維持志向企業」
の２つに区分

カテゴリー別に"経営に与える影響"を
調査・分析しています。

「中核人材」においては、

・成長・拡大志向企業では
　「新事業・新分野への展開が停滞」：58.4%
　「需要増加に対応できず機会損失が発生」：57.6%

・安定・維持志向企業では
　「現在の事業規模の維持が困難」：54.6%
　「技術・ノウハウの承継が困難」：53.0%

双方の企業とも、
"不足する中核人材の確保"が
「将来の事業成長・維持」の
KSF(Key Success Factor)あることが
伺える結果となっています。

2.「労働人材の不足」経営への影響「2017年版中小企業白書」より

「労働人材」に関する調査結果は以下の通りです。

「労働人材」においては、
先の「中核人材」とはニュアンスが異なっています。

「需要増加に対応できず機会損失が発生」が
成長・拡大志向企業：70.6%
安定・維持志向企業：60.1%

双方とも割合が高い結果となっており、
"不足する労働人材の確保"が
「現在の事業成長・維持」の
KSF(Key Success Factor)あることが伺えます。

また、「中核人材」に比べ
・「新規採用のためのコストが増加」
・「時間外労働の増加により人件費が上昇」
・「定着のために賃金を上げざるを得ず人件費が上昇」など

"費用"に関する回答割合が高くなっていることも特徴です。

3. 人材別訴求ポイント「他社がマネできない求人票」書き方のポイント

"欲しい人材像"
「2017年版中小企業白書」からみえてくるのは
・「中核人材」は「将来の事業成長・維持に貢献できる人」
・「労働人材」は「現在の事業成長・維持に貢献できる人」

「人材像の明確化」で大事な視点は、
・〇〇能力のある人
・△△資格を持つ人
・□□経験のある人
といった"人材要件"ではなく、
「どんな仕事をする人材が不足しているか」です。

求人とは、集客。

求人票も求人広告です。

その本質は、みなさんが普段行っている
広報活動と何ら変わることはありません。

求人ターゲットが異なれば、
興味・関心を惹く情報も異なります。

「欲しい人材に、何を期待しているか」も要素のひとつ。

ただ単に「詳しく書いているだけ」の広告が

敬遠されるように

読み手である求職者の目線に立ち、

"興味・関心を惹く求人情報"を

・求人票の限られたスペースで

・読み手が負担に感じないよう

・具体的に、わかりやすく、簡潔に

発信することがポイントです。

"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい（ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
　
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
　
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

求人情報も伝え方次第。
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　

求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。

弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　