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[求人ジャーナリストの連載コラム] Heart Rock Frontline NEWS
【連載コラム：求人票の書き方】：欲しい人材に響く！求職者から「選ばれる」求人票の書き方
「人材が確保できている企業・できていない企業」の特徴中小企業白書にみる「効果的な求人票の書き方」

「人材が確保できている企業・できていない企業」の特徴中小企業白書にみる「効果的な求人票の書き方」

2015/06/29

【人材確保に成功する企業の特徴】
・人材獲得のためのノウハウ・手段：19.3%pt
・必要とする人材像の明確化　　　： 9.1%pt
・仕事のやりがい　　　　　　　　： 5.7%pt

このデータ、2015年版中小企業白書。

「確保できている企業の特徴」−
「確保できていない企業の特徴」
から算出した「差分」での分析結果です。

「差分(%pt)が小さい」ということは、
「確保できている・いない」の違いの要因として、
「強み」としての影響が少ないことを意味します。

「人材獲得の手段」について、
「採用実績率」でみると、

【中規模企業】
・ハローワーク　　：23.2%
・就職情報サイト　：12.9%
・自社ＨＰでの告知： 9.0%

【小規模事業者】
・ハローワーク　　：13.9%
・就職情報サイト　： 7.6%
・自社ＨＰでの告知： 4.4%

人材確保の成否は、
・「人材像の明確化」
・「仕事のやりがい」
ではなく、
・「人材獲得のノウハウ・手段」
つまり、

効果的な
・情報発信力
・求人媒体の選定

に因ることが明白な結果となっています。

今回は、このデータをご紹介しながら、
「効果的な求人票の書き方」を検証します。

※以下のデータは、「2015年版中小企業白書」から引用します。

１．人材が確保できている企業・できていない企業の特徴

注目して頂きたいのは、

「人材が確保できている企業」と
「人材が確保できていない企業」の
特徴の「差分」を示したグラフ左軸の棒グラフ。

・人材確保のためのノウハウ・手段：19.3%pt
・労働条件　　　　　　　　　　　：15.7%pt
・賃金　　　　　　　　　　　　　：15.3%pt
と高い数値を示していますが、

反面
・必要とする人材像の明確化： 9.1%pt
・仕事のやりがい　　　　　： 5.7%pt
・職場環境への配慮　　　　： 1.5%pt
は、低い数値

「差分が小さい」ということは、

・企業としてこれらの項目を「強み」として認識していても
　「人材が確保できている企業」と「人材が確保できていない企業」において
　大きな違いは見られない。
　つまり
「確保できている・いない」の違いの要因として、
「強み」としての影響が少ない。

ことを意味します。

白書では、この「差分」について、

「人材が確保できている企業」と「人材が確保できていない企業」の違いとして、
一般に言われている労働条件や賃金に加えて、
企業としての”採用力”ともいうべき、
「人材確保の手段・ノウハウにおいて強み」を持っていることが考えられる。

とコメントしています。

２．企業規模別「採用実績率」

「人材確保の手段・ノウハウ」

「人材確保の手段」についてのデータも
白書で公開されています。

企業規模の定義は以下の通りです。

（１）大企業

（２）中規模企業

（３）小規模事業者

【中規模企業】
・ハローワーク　　：23.2%
・就職情報サイト　：12.9%
・自社ＨＰでの告知： 9.0%

【小規模事業者】
・ハローワーク　　：13.9%
・就職情報サイト　： 7.6%
・自社ＨＰでの告知： 4.4%

という結果になっています。

白書では、
「人材確保の手段ごとの課題」についてのデータも報告されています。

白書では、

・「ハローワーク」
　　人材の数や質、また定着率が他の手段に比べて課題
・「就職情報サイト」
　　コストが高い点が課題
・「自社のホームページでの告知」
　　ホームページを開設している企業においては、
　　少なからず採用ページを用意しているが、
　　実際には応募がコンスタントに入るわけではなく、
　　人材採用手段としては必ずしも効果的とはいえない実態が分かった。

とコメントしています。

人材確保の手段とは、
「求人媒体の選定」。
つまり、
「採用活動コストの投入」。

最終的に人材の確保に至らず、効果的でなければ、
費用対効果（カネ、時間）が無駄となります。

３．効果的な求人票の書き方

白書では、
「中小企業・小規模事業者の採用に関する情報発信力」に関する調査データも
報告されています。

白書では、

１．企業の規模によって就業時における情報の明確性が大きく異なる。
２．中小企業、特に、小規模事業者において、
　　・企業の就労条件
　　・仕事内容
　が不明確で、就職希望者が求める情報提示が必ずしも十分とは受け止められていない。
３．就職を希望する者が入社を決断する上での判断基準となる情報が不足することが、
　中小企業・小規模事業者の人材確保におけるマイナス要因となっている可能性がある。

とコメントしています。

【出典・引用】
中小企業庁：中小企業白書　
　▽
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html

中小企業・小規模事業者が採用方法として活用している
「ハローワークの求人票」

書き方を工夫すれば、この「情報不足」マイナス要因を補うことが可能です。

「求人票の書き方セミナー」では、
求人コンサルで、応募率94.8%の実績を挙げている
具体的なノウハウ・事例をお話していますが、

活用するのは、
「仕事の内容」欄
「特記事項」欄
「備考」欄
です。

これらの欄はは、
定型のフォーマットではない、
いわば「自由記入」欄。

この３つの欄を活用して、

「仕事・職場・会社」の情報として、

このように情報整理をして、
わかりやすく・簡潔に表現することが可能です。

「会社。職場・仕事の魅力」
如何に応募者の興味・関心を惹く情報を表現して、レイアウトするか

「求人票は求人広告媒体」ですから、
求職者のみなさんに

・興味・関心を惹いてもらって
・読んでもらって
・応募してもらう

冒頭でご紹介したデータからも明らかですが、

「人材像の明確化」などではなく
人材獲得のための
・効果的な手段の選択
・効果的な情報発信のノウハウ
にいかに「強み」を持つか
なのです。

「求人票の効果的な書き方」とは、

みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。
「ターゲットが求職者」である
「広報・マーケティング」なのです。

「求人とは、集客」
「求人票も、広告。」です。

どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？　　

求人票も書き方次第、　
求人情報も伝え方次第。

求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。

弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
よい求人・採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。　