[厚労省/東商調査] 令和5年新卒採用の動向/新卒者採用活動の課題
[#09-2022]

「令和5年新規学卒者の採用予定/理由」

毎月、厚生労働省から発表される

「労働経済動向調査」

2022年6月23日に報道発表された

5月調査の特別項目は

「令和5年新規学卒者の採用計画等

（令和4年5月1日現在）に関する事項」

また、東京商工会議所からも

新卒採用に関する調査結果が

リリースされています。

今回のコラムは「新卒採用」にフォーカス、

その概要をご紹介致します。

　
※以下の資料は、厚生労働省、東京商工会議所

ホームページ等で公開されている資料より引用します。

[厚労省/東商調査]令和5年新卒採用の動向 / 新卒者採用・選考活動の課題

■ 厚労省調査：令和5年新規学卒者の採用動向　

厚生労働省から公表された

「労働経済動向調査（令和4年5月）」

5月調査の特別項目の

「令和5年新規学卒者の採用計画等

（令和4年5月1日現在）に関する事項」

以下のデータが報告されています

◆ 令和5年新規学卒者の採用の動向

令和4年新規学卒者の採用者数との比較で

「増加」とする事業所の割合は、

　・高卒：22% 

　・大学卒(文科系）：17%

　・大学卒（理科系）：19%

　・大学院卒：11%

　・専修学校卒：12%

令和元年からの低下傾向が一転、

各学歴で前年を上回る結果となっています。

◆ 令和5年新規学卒者 採用予定者数増加の理由

採用予定者数「増加」とする「理由」については

「長期的に育成することが必要な基幹的業務を担う者の確保」が

各学歴とも最多に

相対比較で俯瞰してみると　

大卒・院卒では

「経営状態の好転・既存事業の拡大・新規事業への進出」の割合が高く

　・大学卒（文科系）：23%

　・大学卒（理科系）：20%

　・大学院卒：29%

高卒では

「年齢等人員構成の適正化」：37%

「退職者の増加による補充」：30%

の割合が高い

などの特徴がうかがえる結果となっています。

図表出典：厚生労働省 2022.06.23

労働経済動向調査（令和4年5月）の概況

■ 東商調査：新卒者採用・選考活動の課題

東京商工会議所から6月16日に公表された

「2023年新卒者の採用・インターンシップに関する調査」

新卒者の採用・選考活動における課題について

・希望者が集まらない：66/1%

・求める人材からの応募がない：60.5%

が上位に

また

・選考中の辞退・内定辞退が多い：41.2%

も高い割合となっており

いわゆる

「母集団の形成」・「内定辞退の防止」など

従来からの新卒採用の課題が　

ここでも鮮明となっています。

図表出典：東京商工会議所 2022.06.16

2023年新卒者の採用・インターンシップに関する調査について

ちなみに

「採用・選考活動をいつ頃まで実施する予定か」の

設問については

"本年10月以降も採用・選考活動を実施する"

予定の企業は、45.8%

という調査結果も報告されています。

今回のコラムでご紹介した調査の詳細は、
下記【出典・引用】各URLから
ご確認ください

欲しい人材に響く！　求人票の書き方 （新卒者が「魅力に感じる企業の制度」と求人情報）

「希望者が集まらない」

「求める人材からの応募がない」

そんな、

新卒採用の入口での課題解決の

ヒントとなるような調査結果が

公表されています。

2022年5月26日、

東京商工会議所からリリースされた

「2022年度 新入社員意識調査」では

新卒者が

「就職する会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度」

をテーマとした調査も実施　　

・働き方に関する選択肢

・成長やスキルアップに関する選択肢

が上位であることが報告されています。

【調査結果の内訳】

　※「2022年度 新入社員意識調査」より引用

　・年次有給休暇取得の推進：42.5%

　・時差出勤・フレックスタイム制勤務：41.9%

　・テレワーク（在宅勤務）：36.1%

　・資格（検定）等の取得支援：39.8%

　・人材育成体系（研修）の充実：38.8%

　ちなみに

　出産・育児との両立支援は、27.7%

　兼業・副業の推進は、9.4%

　とのことです。

2012年(平成24年)以来、10年にわたって

弊所が本連載コラムや商工会議所などでの

「求人票の書き方セミナー」で

繰り返しお伝えしていることは　

「求人とは、集客。」

「求人票も、広告。」

という視点・考え方

求人広告である以上、

広告の読み手が存在します。

新卒者の採用活動でも

いくら広告費用をかけても、

どんな採用ツール・求人媒体に

自社求人を出したとしても

就活生に自社求人をスルーされては・・・

就活生の興味・関心にヒットしなければ・・・

"応募という集客"の結果に繋がらないことは、

とてもシンプルですが広告と同じ課題です。

とはいえ、

「魅力に感じる企業の制度」は、

あくまでも取っ掛かりの項目

年次有給休暇の取得状況や

フレックスタイム・テレワークが

"内定を得た数社から入社する１社を選ぶ"

決定的な要因ではないはずです。

・自社の仕事の"魅力"は？　

・自社の職場の"魅力"は？

・そもそも自社の"魅力"は？

「アットホームな〇〇です」に

代表される"使い古しの求人コピー"だけでは、

もはや訴求インパクトがないように

定量・定性の求人情報にも

"自社ならではのオリジナリティ"を織り交ぜ、

的確に就活生に届けたいところです。

求人票も書き方・伝え方次第で

その印象はガラリと変わります。

みなさんは、仕事を探しているみなさんに

求人票で「なにを・どう」伝えたいですか？

【出典・引用・参考】

厚生労働省 2022.06.23
労働経済動向調査（令和4年5月）の概況
▽
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2205/
　　
東京商工会議所2022.06.16
2023年新卒者の採用・インターンシップに関する調査について
▽
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1029724
　
東京商工会議所2022.05.26
2022年度 新入社員意識調査の集計結果について
▽
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1029599

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
みなさまのご参考になれば幸いです。

※本連載コラムは、各省庁ホームページ公開情報等
取材した内容を基に、記事として掲載しています。