[11/26 政策金融公庫]20人未満企業1万社調査 人手不足感と影響・対策
[#39-2019]

【連載コラム：求人票の書き方 #39-2019】

「全国中小企業動向調査（小企業編）」特別調査の概要

調査時点は、2019年9月中旬
調査対象は、取引先10,000社
・従業員20人未満（製造、サービス、情報通信、建設、運輸）
・従業員10人未満（卸売、小売、飲食・宿泊）
6,386社(63.9%)から回答を得たこの調査
以下の結果が報告されています。

■従業員の過不足感

「不足」と回答した企業割合は、全業種計で39.6%

　
前回調査より、1.9pt上昇の上昇は10年連続。

「業種別過不足DI」は、製造業を除く
全ての業種で上昇。

特に、運輸、建設、情報通信、飲食・宿泊業での
顕著な不足感を示す結果が報告されています。

■人手不足の影響と対応
 　
"人手不足の影響"については、
「人手が足りず、需要の増加に対応できない」：44.4%
「人手が足りず、売り上げが減っている」：31.1%
「事業の継続に支障が出ている」：23.1%
など、業績や事業継続そのものに対する
直接的かつ深刻な影響が伺える結果に。
　
"人手不足への対応"については
「増員（パート・アルバイトを含む」：52.2%
「賃金の引き上げ」：32.2%
「仕事のプロセスの効率化」：26.9%
求人募集による従業員の絶対数確保による
対応を重視している傾向が伺えます。

"人手不足の影響"

ご参考までに、
2020年4月から施行される
「時間外労働の上限規制」対応に関する
調査データもご紹介致します。

出典は、2019年6月6日、
日本商工会議所が公開した
「人手不足等への対応に関する調査結果について」

全国407商工会議所の会員企業4,125社を
対象としたこの調査では、　
「『時間外労働の上限規制』への対応にあたっての課題」
について、

「特定の時期に業務が過度に集中する」：47.7%
「業務量に対して人員が不足している」：45.0%
「特定の社員に業務が集中する」：43.3%
などが上位に。

業務量の分散・特定社員に集中する業務量の平準化など、

人手不足起因を伺わせる課題が上位となっています。

【出典・引用】

日本政策金融公庫　2019.11.26 ニュースリリース
「小企業の雇用に関する調査結果」
▽
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_191126.pdf

日本商工会議所 ニュースライン 2019.06.06
「人手不足等への対応に関する調査結果について」　
▽
https://www.jcci.or.jp/news/2019/0606132502.html

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（従業員20人未満企業の求人戦略）

・従業員20,000人企業
・従業員  2,000人企業
・従業員     200人企業
・従業員       20人企業

さまざまな規模の企業の

人手不足対応・求人戦略の在り方

「手を変え品を変えで・・・」
「採用ページで・・・」
たまに、SNSやブログなどでも、
目にする求人戦略ですが、
　　

ここで、

求人媒体の特性や選択肢・

他社の状況や傾向などの

参考データをご紹介致します。

出典は

”2015年版　中小企業白書"
「採用手段ごとの利用実績と採用実現率」

 
ヒストグラムが、利用実績

折れ線グラフが、採用実現率を示すこの図表
　

中小企業の中途採用の際、
利用した採用手段（求人媒体など）と、
その手段での採用実現率を示すデータです。

「採用手段ごとの採用実現率」について、
　・ハローワーク：76.4%
　・就職ポータルサイト：69.9%
　・人材紹介会社：73.6%
　・就職情報誌等の求人広告：72.6%
　・自社ホームページでの告知：46.4%
　・インターンシップの実施：57.3%　
　・知人・友人の紹介：83.2%

各採用手段・求人媒体の特徴・特性などが
うかがえる結果が報告されています。　

20,000人企業と200人企業と
20人企業では、採用数を含め、
そもそも分母・規模違います。

そして当然のことながら、
・求人広告に投下できる費用
・選択できる求人媒体の多寡も
・"1人の入退社"が会社に与える影響　など
「人手」に関するあらゆる事情・背景が
異なっていることも想像に難くありません。
　
求人募集の事情・背景が異なるのであれば、
求人戦略にたった一つの正解や、絶対的な
法則や方程式などあろうはずはないという視点

「制約の中での自由な発想」こそが
自社独自の求人戦略の第一歩です。

求人とは、集客。
求人票も、広告。です。
　
求人票も書き方次第。
求人情報も伝え方次第。
　　
どこに出すか？よりも
だれに・なにを・どう伝えるか？

そんな、自社独自・オリジナリティ溢れる
求人情報の発信が、求人票の読み手＝求職者の
心を動かします。

そして、ハローワークを巡るトピック　
2020年1月6日から
A4片面からA4両面に求人票が一新されます。

※厚生労働省リーフレット
「求人票が変わります(その2)」より

※出典・引用
厚生労働省ホームページ 2019.10.01掲載
2020年1月6日からハローワークのサービスが充実します！
▽
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html　

求人票で一番注目される「仕事内容」欄
集約・統合される「求人に関する特記事項」欄
なども"1行の文字数・行数"の増量が予定されています。

リーフレットにも記載されていますが、
掲載する情報量が増える効果は、
「求職者が求める情報をより詳細に伝えられる」こと。

しかしそれは反面、

「どんな情報を求職者に伝えるか？」が

今以上に問われることも意味します。
 　　　
"各欄何文字書ける・全部で何文字書ける"　　
そんなフレームワークだけが、
訴求力強化のノウハウではありません。
　
冗長な・まとまりのない文章で、

いたずらに情報量を増やし「詳細に書き連ねる」

ことは、かえって逆効果。
読み手である求職者がスルーするだけです。
　　
大切なことはその先
　
「だれに・なにを・どう伝えるか」
そのエリア・文字数を使った
"求職者目線の情報発信"　
　　
よくある表現で曖昧なコピー
あおった表現で盛ったコピー
小洒落たアートっぽいコピー
カッコいいスタイリッシュなコピー
　　
キャッチコピーも、ボディコピーも
そのアプローチは、幾千とあります。
　

ですが・・・

求人広告も採用ページも、　　 
何十回・何百回とクリックされようと
何百人・何千人・何万人に閲覧されようと
肝心の求人情報の中味そのものが、
・欲しい人材に、響かなければ・・・
・欲しい人材の、興味・関心を惹けなければ・・・
・欲しい人材が、応募してこなければ・・・

欲しい人材に響かず採用に繋がらなければ　　　

その求人広告の集客効果はゼロ。　
「集客できていないコンテンツ」です。
 
そして、
「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。

一方的に大量な情報を発信・提供しても

"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。

求人票訴求力強化の本質は、
素材・言葉・表現の
チョイスとセンスとインスピレーション
　　
求人票の様式が変わっても
その本質は変わることはありません。
　　　　
たとえば、
「アットホームな職場です」が

NGワードなのではありません。
　

「アットホームな職場です」では
"求職者に正しく伝わらないことがNG"なのです。
　　　　　
自社独自の具体的事実(Fact)をベースに
オリジナリティあふれる厳選・洗練されたコピーで
訴求する求人情報のリアリティ。
 　
そんな、
"自社独自(= 他社との違い)を踏まえた言葉"・
"読み手を鮮明に意識し、訴求したコンテンツ"が、
より、「読み手の心に響く求人情報」
より、「応募に繋がる求人情報」
になろうことは、想像に難くありません。
　
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。 
　　
弊社では、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
良い採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基に、

コラム記事として掲載しています。