経済産業省中核人材確保のための「5つのステップ」・伝わる求人票
[#24-2018]

2018/08/13

【連載コラム：求人票の書き方 #24-2018】

「中核人材の確保」

人手不足が続く昨今、
・高い専門性を有する人材
・組織の管理・運営の責任者
など企業の中核を担う人材の
確保も大きな経営課題です。

経済産業省が公開した
「中小企業・小規模事業者における
中核人材確保ガイドブック」

このなかには、
人材確保のための「5つのステップ」が
示唆されています。

今回のコラム、
その概要をご紹介するとともに、
欲しい人材に伝わる
求人票の書き方を
検証します。

※以下の資料は、
経済産業省公開データから引用します。

中核人材確保のための「５つのステップ」とは

〜中小企業・小規模事業者における
中核人材確保ガイドブック〜

冒頭の「５つのステップ」では、
・採用前の自社の見つめ直し
・求人・採用
・採用後　
３つのフェーズに分類、
各ステップのポイントが示されています。

各ステップのキーワードを
ピックアップします。

・人手不足の背後にある経営課題(ステップ1)
・業務に対する求人像(ステップ2)
・働き手の目線(ステップ3/4)
・採用された人材の目線(ステップ5)

採用前【ステップ3】までと
採用後【ステップ5】をブリッジする
【ステップ4】では、具体的方策として

■ 働き手の目線に立ち、魅力発信を行う
■ 働き手の目線に立ち、求人方法の改善を行う

の２点が示唆されています。

また「ガイドブック」では、どのようなことを行い
中核人材の確保に至ったかの具体事例も紹介されています。

「欲しい人材像」の落とし穴、伝わる求人票の書き方

中核人材確保のための「５つのステップ」

採用前の【ステップ1】〜【ステップ3】は、
図解の通り、段階を経て、
「人材像・求人像の絞り込み・明確化」の側面で、
求人・採用の【ステップ4】と有機的に連携します。

「人材像の絞り込み・明確化」と求人情報

たとえば
・〇〇スキルのある人
・△△業務の経験がある人
・□□的に行動できる人

求人情報でよくみかける
「求める人材像」です。

※最近では「求めない人材像」といった
　"逆張り"な要件列記もみかけます。

この人材像の明確化と情報発信
【ステップ2】での示唆
「業務に対する求人像」と
照らしてみると

ともすれば、
「こんな人、本当にいるの？」な
希望的なハイスペック要件の
列記であったり、

詳しそうにみえて、
他社求人でもよくあるような
画一的・抽象的な言葉の列記
となっているケースなどをみかけます。
　
人材像を"求人情報"として伝えるのであれば、
・自社の理念、風土にマッチした人材像であるか？
・自社の業務を担当するに相応しい人材像であるか？
・入社後、自社の業務でなにを期待したい人材か？

企業が求める「業務に対する人材像」は、
各社が解決したい経営課題によって異なります。

求人募集で確保したい人材像と
その人材に期待する役割を、
リアルなメッセージとして
"自分の言葉で的確に表現できているか"を
意識しておきたいところです。

これはなにも、
人材像だけに限ったことではありません。

求人情報で伝える
「会社・職場・仕事の魅力」も
同じことです。

求人情報でよくある
"それっぽい、コピー"だけでは、
読み手である求職者の視点からは、

・「この求人と他社求人との違い」
・「この仕事の具体的な内容」
・「この会社・職場で働くメリット」
がよくわかりません。

求人とは、集客。
求人票も、広告。です。

企業と求職者のマッチングを仲介する、
文字通りの"媒体"です。

この媒体の訴求力が弱ければ、
いくら緻密に【ステップ1〜3】の
見直しを行っても、
人材確保の"成果"には至りません。

【ステップ4】で示唆する
"求人方法の改善"は、
「求人情報の伝え方」も包含します。

「求人をどこに出すか？」よりも
「求人でなにを伝えるか？」

大切なことは、読み手である求職者が、
「自分のこと」と感じるような"魅力の発信"