求人とは、集客。 欲しい人材に選ばれる！「求人票の書き方」セミナー
「このノウハウ、目からウロコでした」"求人票コピーライター"が、書き方の極意をお伝え致します。
「求人票に関するセミナーでこれまでに一番勉強になった」
「今まで聴いたことのないテーマのセミナー。実用性・即効性はトップクラス」
「このまま帰りにハローワークに求人票を出しに行こうかと思いました」
※以上、「求人票の書き方セミナーお客さまの声」より抜粋
求人・採用活動の困りごと
「求人を出しても、応募がない・・・」
人手不足・人材確保は、
「今ここにある経営課題」の時代を迎えています。
大切なことは
「どこに出すか？」よりも、
「だれに・なにを・どう伝えるか？」
「求人とは、集客」
「求人票も、広告。」です。
求人票の書き方次第
2012年の開業以来「求人票ひとすじ」
求人票活用のパイオニアにしてトップランナー
商工会議所等各所での登壇は、175回を超える実績(※2025.7月末現在)
欲しい人材に響く！「求人票の書き方」セミナー
求人から相談できる社労士/求人票コピーライター/求人ジャーナリストが
その理論・ノウハウ・テクニックを余すところなくお伝え致します。
■ 「求人票の書き方セミナー」 お客さまの声
2020年1月、ハローワーク求人票は、
■画像出典：厚生労働省ホームページ 2020年1月6日からハローワークのサービスが充実します！
▽
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html
厚生労働省「令和元年版労働経済の分析」(2019.09.27)
労働経済白書からのデータです。
・第2-(1)-15図の(1) 人手不足を契機に求人募集した際の状況
全体の状況では
①募集しても、応募がない：60.9%
②応募はあるが、応募者の資質が
自社の求める水準に満たなかった:23.6%
③応募があり、応募者の資質は自社の求める水準であったが、
求職者が求める処遇・労働条件等と自社の提示内容が折り合わなかった：5.6%
④採用に至ったが、早期に離職してしまい、定着しなかった：9.9%
・第2-(1)-15図の(2) 地域圏別にみた求人募集した際の状況
三大都市圏(ヒストグラム）に
地方圏（◇マーク）をプロットした比較では
・「①募集しても、応募がない」は、地方圏が上
・「②自社の求める水準に満たなかった」は、三大都市圏が上
そんな傾向・特徴がみてとれます。
人材確保の課題は、
「募集しても、応募がない」
"早期離職・労働条件のミスマッチ"よりも
"求人・応募段階のミスマッチ"
求人・募集段階での対策・課題解決の
重要性を示唆する結果となっています。
【資料の出典・引用】
厚生労働省 ホームページ
「令和元年版 労働経済の分析」を公表します
▽
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06963.html
2012年(平成24年)以来、
弊所連載コラムや商工会議所などでの
「求人票の書き方セミナー」で
繰り返しお伝えしていることは
「求人とは、集客。求人票も、広告。」
という視点・考え方
よくある表現で曖昧なコピー
あおった表現で盛ったコピー
小洒落たアートっぽいコピー
カッコいいスタイリッシュなコピー
たとえそれで、
何十回・何百回とクリックされようとも、
何百人・何千人・何万人に閲覧されようとも
肝心の求人コンテンツそのものが、
・欲しい人材に、響かなければ・・・
・欲しい人材の、興味・関心を惹けなければ・・・
・欲しい人材が、応募してこなければ・・・
欲しい人材に響かず採用に繋がらなければ
その求人広告の集客効果はゼロ。
「集客できていない求人広告」です。
"求職者目線の情報発信"
自社独自の具体的事実(Fact)を踏まえた
オリジナリティあふれるコピーで訴求する情報のリアリティ。
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。
広告がそうであるように、
求人票も書き方次第、
求人情報も伝え方次第。
「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。
一方的に大量な情報を発信・提供しても
"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。
訴求力強化のベースを支えるのは、
素材・言葉・表現の
チョイスとセンスとインスピレーション
厳選・洗練された情報で
求人票を「欲しい人材に響く求人広告」に
ブラッシュアップ・活用することがポイントです。
弊所セミナーコンテンツは、
2020年1月6日リニューアル、
ハローワーク"新求人票"に完全準拠。
「データ⇒理論⇒ノウハウ」
・根拠となる客観的なデータ
・具体的な求人票のライティングテクニック
「受講してすぐ、求人票が書ける」レベルまで
ご受講頂くみなさまをナビゲート致します。
構成も対応可能です。ご相談ください。
※3.求人票の書き方をよりご理解・体感頂くため、
講演に加え「ワークセッション」のお時間を設けることも可能です。
講演のご相談・ご依頼は、お問い合わせフォームからお願い致します。
【ご留意ください】
弊所のノウハウは、「求人・採用にお困りの企業のみなさまのため」のものです。
弊所ポリシーにより、士業・同業者向けセミナーはその一切をお断りしております。
「求人票の書き方セミナー」 お客さまの声
【ご参考：特別寄稿コラム】※お時間、ご興味・ご関心があればお読みください
（１）求人媒体別 採用実績率【新卒採用】
「2015年版中小企業白書」より引用
（２）求人媒体別 採用実績率【中途採用】
「2015年版中小企業白書」より引用
2015年版中小企業白書
「採用実績率」という指標でみると、
新卒採用：ハローワーク：64.2% 就職ポータルサイト：66.7% 自社ホームページ：37.1%という調査結果でした。
中途採用：ハローワーク：76.4% 就職ポータルサイト：69.9% 自社ホームページ：46.4%
ここで、ご参考までに、
中途入社者の「勤務先の探し方」のデータもご紹介します。
・ハローワークなど公共職業紹介機関を通じて：33.0%
・ホームページ等インターネットで：17.5%
・民間の職業紹介機関を通じて：13.7%
そのほかの手段については、
「利用した」という回答がいずれも10%未満
※労働政策研修・研究機構 中小企業の「採用と定着」調査結果（2015.05)より引用
中途入社者属性データ 回答者：1855人
・性別 男性:63.3% 女性:35.7% 無回答:1.0%
・平均年齢：37.7歳 30歳以下で約3割 40歳以下で6割強
中小企業の求人媒体としての
「ハローワーク求人票」
その採用実績と有効性
おわかり頂けるのではないでしょうか。
そして、「2015年版中小企業白書」から
こちらのデータもご紹介します。
（３）「人材像の明確化では差がつかない」という事実
「2015年版中小企業白書」より引用
オレンジ色のヒストグラムは、
「人材の確保ができている企業・できていない企業の特徴の差分」
を表しています。
人材確保のノウハウ・手段の差分：18.3%pt
必要とする人材像の明確化の差分： 9.1%pt
この調査結果に対する、中小企業白書のコメントを引用します。
「人材が確保できている企業」と「人材が確保できていない企業」の違いとして、
一般に言われている労働条件や賃金に加えて、
企業としての採用力ともいうべき、
人材確保の手段・ノウハウにおいて強みを持っていることが考えられる。
中小企業、特に、小規模事業者においては
定期的に人材採用を行うとは限らないため、
どのような手段を用いて
どのような人材を確保すればよいのか
といった採用の基本的なノウハウの蓄積が
十分ではない可能性が高いと考えられ、
人材確保に課題を抱える企業では、
まずは基本的な採用のノウハウを身に付けることが
求められていると言える。
※原文のまま
【図表・資料出典・引用】
中小企業庁ホームページ
■中小企業白書
▽
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/
「求人とは、集客」
「求人票も、広告。」です。
求人情報も伝え方次第。
どこに出すか？よりも、
だれに・なにを・どう伝えるか？
本セミナーで、お伝えするのは、
求人票でも・有料求人広告でも・採用ページでも
その本質は、商品・サービスを広報・ＰＲする
視点・考え方となんら変わりはありません。
弊所のノウハウが、求人・採用にお困りのみなさまの
お役に立てれば幸いです。