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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【緊急特集!】「女性活躍推進法」制定の背景と概要 
    女性採用の求人戦略
 

【緊急特集!】「女性活躍推進法」制定の背景と概要 
女性採用の求人戦略

2015/09/02

「女性活躍推進法」

8月28日に「成立」の報が流れました。

厚労省HPでは「特集ページ」も設けられています。

法律の成立により、
・平成28年4月1日から
・労働者301人以上の大企業は、
・女性の活躍推進に向けた行動計画の策定など

が新たに義務づけられることとなります。

ですが、この法律、
「行動計画策定の義務付け」
だけではありません。

・次世代育成支援対策推進法の
 ”くるみん認定マーク”
・「安全衛生優良企業公表制度」の
 認定マーク
と同じく、
「女性活躍推進優良企業」に対する
「認定制度」も用意されています。


具体的な行動指針等の詳細は、”10月以降”に提示
とのことですが、

この法律の制定の背景を調べると、
・新卒採用の4割は男性のみ
・総合職採用の女性比率は1割
・7割の企業で営業部門は男性が9割以上
など
「女性の雇用の現状と課題」がみえてきます。

今回は、
「女性活躍推進法」の背景と概要 
そして、女性採用の求人戦略を
「緊急特集!」でお送りします。

※以下の資料は、厚生労働省
「女性活躍推進法特集ページ」公開資料から引用します。


1.「女性活躍推進法」背景と概要



(1)「女性活躍推進法」制定の背景


この法律制定には
「女性の活躍のために解決すべき課題」として
以下の内容が建議されました。




(2)法律の枠組み


これを受け、法律の枠組みは、以下の5つで構成されています。





(3)「義務付け」の内容


平成28年4月1日までに、
上記の@〜Bについて

STEP1:自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
STEP2:行動計画の策定・届出
STEP3:情報公表

この「3つのステップ」が、
・「301人以上」の労働者を雇用する事業主は「義務」
・「300人以下」の労働者を雇用する事業主は「努力義務」

となります。

また、上記C
「認定制度」については、
現時点で以下が
示されています。



なお、具体的な
「行動策定指針」は以下の「取組分野」を盛り込み、
”10月頃に提示予定”とのことです。




2.「女性活躍推進法」採用・配置に関する背景データ



この法律の建議の根拠となったデータ。
多種多様に亘っていますが、
ここでは、採用・配置、「雇用」に関するデータに絞って
ご紹介します。


(1)新卒採用に関するデータ




「女性採用なし(男性のみ採用)」が全体の4割を占めています。



(2)総合職・一般職の採用


【総合職の採用】



総合職採用者の女性比率は1割程度で推移
応募者に対する採用状況も女性が厳しい状況となっています。


【一般職の採用】



一般職採用者の女性比率は9割近く
ですが、
応募者に対する採用状況は、
女性が厳しい状況となっています。


(3)管理職割合・人員配置


【管理職の割合】



・女性管理職の割合は、大企業ほど低い
・女性従業員の割合も、大企業ほど低い
という調査結果になっています。


【人員配置の割合】



「男性が9割以上の職場がある」と回答した企業

・「営業」・「生産」部門 :約7割
・「研究・開発・設計」部門:約6割
という調査結果になっています。



※【ご参考】
厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html



3.女性採用の求人戦略


ネットなどをリサーチしていると
見受けられる
「これで女性が応募します」なフレーズ
・女性が多い職場です
・女性が活躍している職場です
・男女関係ありません
などなど
残念ながら、これでは、
女性の求職者には響きません。
なぜなら、
具体性がないから!!!

ここで、推進法の課題分析の項目を
振り返ってみてください。

・採用者に占める女性比率
・勤続年数の男女差
・管理職に占める女性比率

などがあります。
この指標、具体的で使えます。

また、今後予定される
「認定制度」で
「女性活躍推進優良企業」であることも、
女性求職者に向けて、会社のPRとして使えます。

同じように、
先のコラムでご紹介した
「ホワイト企業認定」とも言える
「安全衛生優良企業公表制度」も使えます

【ご参考コラム】

【「ホワイト企業」の認定】厚生労働省 6月スタート「安全衛生優良企業公表制度」ってご存じですか???



「全国で毎日延べ17万人」が利用しているハローワーク
そこで、みなさんの
「求人票を選んでもらう」
ためには、

求人情報の競争力
求人票を活用して
「訴求力のある情報を発信する戦略」
が必要です。

「仕事の内容を詳しく書けばよい」という
論調をネットでもみかけますが、

私の転職経験から申し上げれば、
求職者は、
・仕事だけ
・給料だけ
・労働条件だけ
で、求人を選んでいません。


「売り手市場」の時代、

求人戦略は、
「いかに面接にきてもらう(応募してもらう)か」
そのために、
 女性求職者のみなさんの
 「興味・関心」はどこにあるか???

が、重要です。


「求人票の書き方セミナー」でもお話していますが、

求人戦略とは、
・求職者の「興味・関心」を惹いて、
・求人情報を「読んでもらって」
・「応募という行動」に繋げる。
「集客の情報戦略」なのです。


求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

・求職者が興味・関心のある情報を
・適切な言葉・表現で
・求人情報として、効果的に発信する

ことが

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。


「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

求人とは、
「広報・マーケティング」
なのです。



最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。




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