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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【8/27日本商工会議所発表】中小企業 人手不足:5割 求める人材:7割がミドル層 ミドル人材採用の求人戦略
 

【8/27日本商工会議所発表】中小企業 人手不足:5割 求める人材:7割がミドル層 ミドル人材採用の求人戦略

2015/08/28

【人手不足】
 「人手不足である」:50.2%
  (前年同時期47.8%)
【求める人材】
 ・一定のキャリアを積んだミドル人材:67.9%
  ただし、管理職経験のシニア人材:12.4%
 ・高校新卒:40.4%
 ・大学新卒:32.1%

このデータ、
日本商工会議所が8月27日に発表した
「人手不足への対応に関する調査結果」

からのデータです。
※対象:全国4,072社 回答:2,625社

「求める人材」のトップは、
30〜50代のミドルエイジ


「採用には、求める人材像の明確化が大切」

最近、ネットでみかけるフレーズですが、
この年齢層の「会社選び」には、
ある重要な基準が存在します。

今回、入手した日本商工会議所のデータなどから、
「ミドル人材の求人戦略」を検証します。


※以下のデータは、
日本商工会議所 2015年8月27日
「人手不足への対応に関する調査結果」より引用します。


1.過不足状況と内訳


(1)全体




全体では、半数以上の企業が「不足している」状況がみられます。


(2)業種別




  業種別では、
   ・介護・看護
   ・運輸業
   ・建設業
  で「不足している」と回答した企業が6割を超え
  その他の業種においても「人手不足」の状況がみられます。


(3)従業員規模別





101人を超える企業群から50%を超えていますが、
各従業員規模問わず、高い人手不足の状況がみられます。



2.中小企業が「求める人材」





「求める人材」
全体では、

「一定のキャリアを積んだミドル人材」が67.9%
「管理職経験者等のシニア人材」が12.4%


そして、この傾向は、全業種でみられます。



企業が、ミドル層での「現場での即戦力」を
求めている傾向が伺えます。



3.「ミドル人材」の求人戦略


※以下のデータは、「2015年版中小企業白書」から引用します。


(1)「人材像の明確化では差がつかない」という事実


この図表をご覧ください。



注目して頂きたいのは、

「人材が確保できている企業」と
「人材が確保できていない企業」の
特徴の「差分」を示したグラフ左軸の棒グラフ。

【人材確保に成功する企業の特徴】
・人材獲得のためのノウハウ・手段:19.3%pt
・必要とする人材像の明確化   : 9.1%pt
・仕事のやりがい        : 5.7%pt

「確保できている企業の特徴」−
「確保できていない企業の特徴」
から算出した「差分」での分析結果です。

「差分(%pt)が小さい」ということは、
「確保できている・いない」の違いの要因として、
「強み」としての影響が少ないことを意味します。

人材確保の成否は、
・「人材像の明確化」
・「仕事のやりがい」
ではなく、
・「人材獲得のノウハウ・手段」
つまり、
効果的な
・情報発信力
・求人媒体の選定
に因ることが明白な結果となっています。

白書では、この「差分」について、
「人材が確保できている企業」と「人材が確保できていない企業」の違いとして、
一般に言われている労働条件や賃金に加えて、
企業としての”採用力”ともいうべき、
「人材確保の手段・ノウハウにおいて強み」を持っていることが考えられる。
とコメントしています。


(2)中途採用 求人媒体別「採用実績率」






求人媒体別の「採用実績率」をみると、

ハローワーク・人材紹介会社には、
ほぼ、差異がありません。

その他の媒体では、
・就職ポータルサイト:69.9%
・自社ホームページでの告知:46.4%
という結果となっています。


(3)効果的な求人票の書き方


白書では、
「中小企業・小規模事業者の採用に関する情報発信力」に関する調査データも
報告されています。



白書では、
1.企業の規模によって就業時における情報の明確性が大きく異なる。
2.中小企業、特に、小規模事業者において、
  ・企業の就労条件
  ・仕事内容
 が不明確で、就職希望者が求める情報提示が必ずしも十分とは受け止められていない。
3.就職を希望する者が入社を決断する上での判断基準となる情報が不足することが、
 中小企業・小規模事業者の人材確保におけるマイナス要因となっている可能性がある。

とコメントしています。


そして、もうひとつ
ミドル人材の「会社選び」には、重要な要素があります。

キーワードは、「共感転職」

【転職活動での確認事項】
 ・企業と自分の価値観が合うか:71%
【転職先を選ぶ際に最も重視する価値観】
 ・社風・職場の雰囲気 :93%
実は、職場の雰囲気・社風・価値観を重視しています。

※関連コラム

▽ クリックすると、ジャンプします。

【30代以上の転職者、約7割が価値観を重視】「共感転職」のトレンドにみる「効果的な求人票の書き方」



そして、
中小企業・小規模事業者が採用方法として活用している
「ハローワークの求人票」

書き方を工夫すれば、この「情報不足」マイナス要因を補うことが可能です。

「求人票の書き方セミナー」では、
求人コンサルで、応募率94.8%の実績を挙げている
具体的なノウハウ・事例をお話していますが、

活用するのは、
「仕事の内容」欄
「特記事項」欄
「備考」欄

です。

これらの欄はは、
定型のフォーマットではない、
いわば「自由記入」欄

この3つの欄を活用して、

「仕事・職場・会社」の情報として、

このように情報整理をして、
わかりやすく・簡潔に表現することが可能です。
 
「会社。職場・仕事の魅力」
如何に応募者の興味・関心を惹く情報を表現して、レイアウトするか

「求人票は求人広告媒体」ですから、
求職者のみなさんに
・興味・関心を惹いてもらって
・読んでもらって
・応募してもらう

冒頭でご紹介したデータからも明らかですが、
「人材像の明確化」などではなく
人材獲得のための
・効果的な手段の選択
・効果的な情報発信のノウハウ
にいかに「強み」を持つか
なのです。


「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。
「ターゲットが求職者」である
「広報・マーケティング」なのです。



最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。




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