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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【中核人材の採用】費用:10万円未満 約5割 採用実績:ハローワーク 約7割 中小企業白書にみる「効果的な求人票の書き方」

 

【中核人材の採用】費用:10万円未満 約5割 採用実績:ハローワーク 約7割 中小企業白書にみる「効果的な求人票の書き方」

2015/06/30

【中核人材の確保にかけられる費用】
・「 0〜10万円未満」 :48.8%
・「10〜50万円未満」 :43.1%
・「50〜100万円未満」: 4.5%

【中核人材の採用実績率】
・ハローワーク      :70.4%
・就職ポータルサイト   :61.8%
・自社ホームページでの告知:38.7%

「2015年版中小企業白書」からのデータです。

白書では、
「中小企業・小規模事業者が
 全国規模の就職ポータルサイトを利用したり、
 ヘッドハンティング会社を利用することは、
 多額の費用がかかり、これらを利用することは
 容易ではない」

とコメントしています。

そして、
【人材確保に成功する企業の特徴】
・人材獲得のためのノウハウ・手段:19.3%pt
・必要とする人材像の明確化   : 9.1%pt

限られた費用で、
いかに効率よく人材を確保するかは、
ひとえに、
「人材獲得のためのノウハウ・手段」
 ・情報発信のノウハウ
 ・求人媒体の選定
にかかっている

といっても過言ではありません。

今回は、これらのデータをご紹介しながら、
「効果的な求人票の書き方」を検証します。


※以下の資料は、
 「2015年版 中小企業白書」から引用します。

1.中核人材の確保にかけられる費用





・「 0〜10万円未満」   :48.8%
・「10〜50万円未満」  :43.1%
・「50〜100万円未満」:  4.5%


白書では、
大企業の中核人材の採用では、
全国規模の就職ポータルサイトを利用したり、
市場価値の高い限られた能力を有する人材確保のために
ヘッドハンティング会社を利用することもあるかもしれない。

しかしながら、いずれについても、多額の費用がかかり、
中小企業・小規模事業者がこれらを利用することは容易ではない。
とコメントしています。

この
「多額の費用がかかり、利用が容易ではない」
採用手段に打って出るか否か。


人材獲得に関する
経営資源の配分・経営判断かと。

次のデータもご覧ください。


2.中核人材の採用手段





このように、

【中核人材の採用手段】
・ハローワーク      :42.4%
・就職ポータルサイト   :  9.4%
・自社ホームページでの告知:  9.3%

【中核人材の採用実績率】
・ハローワーク      :70.4%
・就職ポータルサイト   :61.8%
・自社ホームページでの告知:38.7%

という結果となっています。


3.求人戦略の検証


ここで、白書の

「人材が確保できている企業・できていない企業の特徴」データをご紹介します。




オレンジの棒グラフは、
「できている企業とできていない企業の差分」
グラフが長いほど、
「できている企業とできていない企業」違いがあること。
を図示しています。

これをみると、
「人材像の明確化」はさほど問題ではなく、
「人材獲得のためのノウハウ・手段」で大きな差
がついていることが明確です。

「人材獲得のためのノウハウ・手段」
これを白書では、
 ・採用手段
 ・情報発信力
と定義しています。

採用手段とは、「求人媒体の選定」

冒頭でご紹介したとおり、
かけれる費用と利用実績・採用実現率
からも、
ハローワークの求人票の情報発信力をいかに高めるか
が効率のよい採用活動のポイントになります。

「情報発信力」には、
「広報・マーケティングの視点」

つまり、
求人票を読んだ求職者が、
みなさんの会社に興味・関心を持ってもらうか。

が大事です。

この興味・関心を惹く要素は、

単に、「会社の特長」だけではありません。

職業選択は、
「この会社の・この職場の・この仕事」

「会社・職場・仕事の魅力」の3つが、
重要な要素です。

職業経験のある中核人材の採用であれば、
・この会社に、次の将来を託することができるか
・この職場は、自分にフィットした雰囲気であるか
・この仕事に、経験を活かすことができるか
このような視点で求人情報をみて、イメージしています。

受け手(=求職者)が
「この会社の・この職場で・この仕事をしている私」
イメージしてもらえる
「響く言葉」での情報の発信。

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

求人とは、みなさんの会社の販促・広報と同じ、
「集客の情報発信」
つまり、
「求職者を集客する情報発信」
です。

「この会社の、この職場で、この仕事をしている私」
イメージしてもらうことが、

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。

「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

求人とは、
「広報・マーケティング」
なのです。








最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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