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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【JILPT 4/30リリース】広告会社の”応募効果をあげるための提案”「表現の工夫」が9割【「PR求人票」の書き方】

 

【JILPT 4/30リリース】広告会社の”応募効果をあげるための提案”「表現の工夫」が9割【「PR求人票」の書き方】

2015/05/10

【応募効果をあげるために求人広告会社が企業に行う提案】
 ・キャッチコピーなどの表現の工夫 :98.7%
 ・仕事内容や教育などの表現の工夫 :97.8%
 ・募集ターゲットの変更、拡大、絞り込み:95.7% 

【転職市場での企業規模別入職経路】
 ・従業員規模 5〜29人
  ハローワーク     :36.4%
  求人広告(サイト含む):16.5%
 ・従業員規模30〜99人
  ハローワーク     :35.0%
  求人広告(サイト含む):25.8%

 ・従業員規模1,000人以上
  ハローワーク     :14.5%
  求人広告(サイト含む):40.5%

このデータ、4月30日付、
独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT)
最新研究報告書
「転職市場における人材ビジネスの展開」
からのデータです。

この報告結果。
「求人戦略」とは、「広報・マーケティング戦略」・「情報戦略」

であることを実証する結果となっています。

今回、この研究報告書全文を入手しました。

報告書の内容をご紹介するとともに、
「求人票の書き方」求人戦略を検証しました。

※以下の資料は、
 独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT)
 「転職市場における人材ビジネスの展開」から引用します。


1.企業規模別 入職経路




・従業員規模 5〜29人
  ハローワーク     :36.4%
  求人広告(サイト含む):16.5%
 ・従業員規模30〜99人
  ハローワーク     :35.0%
  求人広告(サイト含む):25.8%

 ・従業員規模1,000人以上
  ハローワーク     :14.5%
  求人広告(サイト含む):40.5%
企業規模による「求人媒体の選定の傾向」
顕著な結果となっています。



2.年齢階層別 入職経路





「年齢層と入職経路」を俯瞰すれば、

・ハローワーク経由 :35〜39歳で最もシェアが高い。
・求人広告経由   :19歳以下で最もシェアが高く、
           次いで40〜44歳層で高い
・民営職業紹介所経由:25〜29歳から40〜44歳までが4%
           前後と他の年齢層に比べシェアが高い。

との結果でした。


3.就職活動における「インターネット利用率」



転職活動における
インターネットの利用状況につき、
内訳がグラフ化され報告されています。



研究報告書によれば、
全体で、
・転職活動でのインターネット利用率:42.5%
・うち、求人広告サイト利用率   :18.7%
「半数超は、インターネットを利用せずに就職活動」

”インターネット利用”というキーワードから、、
利用割合の高いと想定される「情報通信業」でも、
「民間等の求人広告サイトの利用者は4割程度」
との結果でした。



4.産業別・職種別 入職経路


「産業別」・「職種別」についても報告されています。






ここで、
ご参考までに、
平成27年2月のハローワークでの求人数の統計を
ご紹介します。


※大阪労働局 「求人・求職状況速報」(平成27年3月分)より引用
 
「販売」・「サービス」の求人数が「圧倒的に多い」状況です。

この調査結果における占率(%)については、

各産業・各職業の求人数、「母数の考慮」が必要です。


5.求人戦略の検証



(1)「求人広告媒体」としてのハローワーク



この報告書では、各求人広告媒体の
「費用の内訳」についても、分析・報告されています



ご参考までに
この報告書での用語の定義ですが、
・大別すると紙媒体と情報サイト(ウェブ)
・紙媒体は、新聞広告、折込広告、求人情報誌に区分

情報サイトにおける「公募型」等について
・「伝統的公募型」 :紙媒体と同様に求人情報の提供・閲覧を主体とするもの。
・「発展的公募型」 :「伝統的公募型」からさらに、
           登録された求職者情報をスカウト・メールや
           マッチング可能性を高める働きかけに積極的に活用機能のあるもの。

また、
「課金」の類型として、
・「成功報酬型」  :求人先に採用・就職したことによって料金を徴収するもの。
・「決定課金型」  :「広告収入」を、その掲載求人への就職決定等を条件として課金するもの。
・「職業紹介連動型」:もともと職業紹介事業を軸に求人情報サービスを展開してきた企業が、
           求人情報掲載を職業紹介に当たっての手段の一部として扱っているもの。
と分類定義しています。


民間の「求人広告」・「職業紹介」を利用する場合には、
原則、費用がかかります。

「有料の求人広告媒体への展開」は、
みなさんの会社の商品・サービスに対する「広告と同じ」です。

「媒体の選定」は「対費用効果」。
経営判断に属する事項になります。
1.でご紹介した「企業規模別入職経路」も
判断に際し考慮したいところです。



(2)「表現の工夫」



この報告書では、
「応募効果をあげるために求人広告会社が企業に行う提案」
の内訳についても報告されています。



提案のトップ3
・キャッチコピーなどの表現の工夫 :98.7%
・仕事内容や教育などの表現の工夫 :97.8%
・募集ターゲットの変更、拡大、絞り込み:95.7% 

この結果。

求人広告会社も、応募効果をあげるために

・「求人ターゲット」をイメージして
・「会社・職場・仕事の魅力」を
・「表現を工夫して」伝える


提案をしていることがわかります。


(3)欲しい人材に響く!「PR求人票」の書き方


応募効果をあげるための求人広告会社の提案の9割が
「応募ターゲット」と「表現の工夫」


「求人票の書き方セミナー」では、
求人コンサルで、応募率94.8%の実績を挙げている
具体的なノウハウ・事例をお話していますが、

求人戦略とは、
「広報・マーケティング戦略」であり、「情報戦略」
なのです。


「会社。職場・仕事の魅力」
如何に応募者の興味・関心を惹く情報を表現して、レイアウトするか

が具体的な情報戦略になります。

ここから、その「情報の質」を個別に検証してみます。


(4)表現の訴求力と応募ターゲット


例えば、
「アットホームな職場です」
「女性が多い職場です」

このフレーズの「言葉の訴求力」。

「アットホーム」・「多い」

この受け止め方は人によって異なります。
曖昧では、「情報の受け手」は、
その魅力をイメージできません。
明瞭な表現を心がけたいところです。

そして、
「応募ターゲット」

求人広告会社の提案の本質は、

マーケットの反応をみながらの「変更・拡大・絞り込み」
であって、
「人材の明確化(絞り込み)のみ」ではありません。

広告も同じことですが、
「ターゲットの変更」は、
「発信する情報の質」も変わります。

「経験者と未経験者」
「男性と女性」のように。

つまり、

「人材の明確化」は、あくまで、変更前提の「ターゲットの仮説」。
寧ろ、
「情報発信の検討」が求人戦略の肝なのです。




(5)情報のレイアウト


重視しておきたいことは、

「見やすさ・読みやすさ・わかりやすさ」の3要素。

広告だけでなく、
セミナー・プレゼンテーションでの資料を思い出してみてください。

「びっしり文字の詰まったも資料」、いかがですか???

「求人票は求人広告媒体」ですから、
求職者のみなさんに
・興味・関心を惹いてもらって
・読んでもらって
・応募してもらう
ことが目的です。

みなさんも
「びっしり文字が詰まった冗長な文章」
目の当たりにしたら、読む気させ失せてしまうのではないでしょうか???

単に「詳しく書けばよい」というものではありません。

「箇条書き」なども駆使して、
求人票全体のレイアウト、
「簡潔・明瞭な見せ方・表現」を意識したいところです。
「箇条書き・読みやすさ」の効用・反応の良さについては、
ハローワークに取材に伺った際にも担当者さまが、
「現場の声」として、そのように仰っていました。



まとめます。

「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。
「ターゲットが求職者」なだけ。なのです。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などという類、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の属性・興味・関心を刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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