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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(採用ルート)【「PR求人票」の書き方】


 

【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(採用ルート)【「PR求人票」の書き方】


2015/04/26

「中小4割 人手不足」

4月25日付 讀賣新聞朝刊のヘッドラインです。

「中小企業・小規模事業者の採用ルート」

・ハローワーク:69.0%
・知人・友人(親族含む)の紹介:46.7%
・紙媒体の求人広告:25.5%
・就職ポータルサイト:15.4%
・自社ホームページ:13.7%


出典は「2015年版 中小企業白書
4月24日に閣議決定されました。

この数値、
「大企業・中小企業・小規模事業者」に
セグメントすると更に特徴がみえてきます。

「中小企業白書 第2部 人材の確保・育成」
 
白書では、
「人材の確保・育成」は、
「販路開拓に匹敵する経営課題」と捉えています。

130ページ超にも及ぶ白書の特集から、
「人材の確保」に関する内容を、
「速報!」でお伝え致しますとともに
求人戦略を検証します。

今回は、
「採用ルート篇」です。


※以下の資料は、
 「2015年版 中小企業白書」から引用します。


1.企業規模別 採用ルート


中小企業白書第2部 本文には、
全体を総括したこのデータが公開されています。



これを更に、
「企業規模別」にセグメントした調査結果も
報告されています。


(1)大企業





(2)中小企業





(3)小規模事業者





一般的にハローワーク以外の求人媒体は、「有料」
経営判断として、
「対費用効果」を求める求人媒体です。

企業規模によってその特徴がみえてきます。

求人媒体別の課題については、以下が報告されています。



白書では、各求人媒体のの課題について
・「ハローワーク」 
 人材の数や質、また定着率が他の手段に比べて課題になっている。

・「就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告」、
 「人材紹介会社の仲介」、
 「就職ポータルサイト(リクナビ・マイナビ等)」

 人材の数が少ないといった問題点は緩和されているが、
 コストが高い点が課題。

・「自社のホームページでの告知」

 ホームページを開設している企業においては、
 少なからず採用ページを用意しているが、
 実際には応募がコンスタントに入るわけではなく、
 人材採用手段としては必ずしも効果的とはいえない。

とコメントしています。


※関連コラム

【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【前篇】

【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【前篇】



2.1〜29人規模の企業 求人伸び率


ここで、こちらのデータも
ご紹介します。



この通り、
リーマンショック以降も
1〜29人規模の企業の求人は、
右肩上がりで伸び続けています。



5.求人戦略の検証


「人材確保」

中小企業・小規模事業者の
主な採用ルートである
「ハローワーク」

全国で毎日延べ17万人が利用しています。
※厚生労働省 職業安定局統計より。

1〜29人規模企業の求人伸び率
それは、「採用ルート」の
ハローワークのシェア
「求人企業の競合状況」からも窺えます。

ここで、求職者に興味・関心を持ってもらうためには、
自社の「独自のウリ」

マーケティング理論での
「USP(Unique Selling Proposition)」を意識した
情報発信が重要になります。

規模にとらわれない
会社の「独自のウリ・特長」


この「独自のウリ」

単に、「会社の特長」だけではありません。

職業選択は、
「この会社の・この職場の・この仕事」

「会社・職場・仕事の魅力」の3つが、
重要な要素です。

職業経験のある人材の採用
「中途採用」であれば、
・この会社に、次の将来を託することができるか
・この職場は、自分にフィットした雰囲気であるか
・この仕事に、経験を活かすことができるか
このような視点で求人情報をみて、イメージしています。

受け手(=求職者)が
「この会社の・この職場で・この仕事をしている私」
イメージしてもらえる
「響く言葉」での情報の発信。

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

求人とは、みなさんの会社の販促・広報と同じ、
「集客の情報発信」
つまり、
「求職者を集客する情報発信」
です。

「この会社の、この職場で、この仕事をしている私」
イメージしてもらうことが、

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。

 
「求人票の効果的な書き方」
とは、

みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などという類、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の属性・興味・関心を刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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