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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(中途採用)【「PR求人票」の書き方】


 

【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(中途採用)【「PR求人票」の書き方】


2015/04/25

「中小4割 人手不足」

4月25日付 讀賣新聞朝刊のヘッドラインです。

【「中核人材」の不足感】
・国内営業   :50.9%
・研究開発・製造:57.2%

「中核人材」
白書では、このように定義付けしています。

・事業上の様々な業務において中核を担う人材
・特殊な資格や専門性の高い就業経験を有する
 即戦力たる人材


【採用ルート】
・ハローワーク  :42.4%
・求人広告    :13.0&
・自社ホームページ: 9.3%

【採用費用】
・「 0〜10万円未満」 :48.8%
・「10〜50万円未満」 :43.1%
・「50〜100万円未満」: 4.5%

【人材確保の課題】
・「獲得倍率が高い」     :22.3%
・「必要とする人材像が不明確」: 6.8%


出典は「2015年版 中小企業白書」
4月24日に閣議決定されました。

「中小企業白書 第2部」
「人材の確保・育成」が特集されています。
 
白書では、
「人材の確保・育成」は、
「販路開拓に匹敵する経営課題」
と捉えています。

130ページ超にも及ぶ白書の特集から、
「人材の確保」に関する内容を、
「速報!」でお伝え致しますとともに
求人戦略を検証します。

今回は、
「中途採用篇」です。

※以下の資料は、
 「2015年版 中小企業白書」から引用します。


1.中小企業・小規模事業者の中核人材の過不足感



「中核人材の重要性」について白書では、

産業構造の変化の中で、
中小企業・小規模事業者はこれまで以上に
事業の展開を戦略的に進めていくことが必要である。
そのため、
従来はよく見られた「職人かたぎ」の人材に加えて、
経営戦略の立案や事業展開を担う人材の需要が高まっている。
とコメントしています。

では、その「中核人材」の過不足感です。




白書では、
いずれの中核人材についても不足感が強く、
特に、「研究開発・製造」や「国内営業」といった人材が不足。

一方で、
「財務・会計」や「経営」に携わる中核人材の不足感は比較的弱いものの、
それでも2割を超える企業が「不足」
とコメントしています。


2.中核人材の不足の解消方法




・「社内で育成」:28.3%
・「社外から採用」:15.8%
・「社内で育成するとともに社外から採用もする」:55.5%


白書では、
中小企業・小規模事業者は外部からの中核人材の確保及び、
社内育成の両輪で中核人材を拡充している。
とコメントしています。



3.中核人材の採用手段と確保の課題


「社外からの採用」

「採用手段」についても報告されています。


・ハローワーク  :42.4%
・人材紹介会社  : 9.7%
・求人広告    :13.0&
・自社ホームページ: 9.3%
という結果でした。

そして、「確保の課題」



・「求める人材の数が少ない(獲得倍率が高い)」:22.3%
・「応募者の質が低い」            :17.6%
・「人材募集にかかるコスト」         : 7.9%
・「必要とする人材像が不明確」        : 6.8%
という結果でした。


「課題」という側面からは、
巷で言われる
「欲しい人材の明確化」は、僅か6.8%でした。

「欲しい人材像」
就活生も、欲しい情報に
「欲しい人材像」は、下位にランキング
されていました。
  ↓
※関連コラム

【就職白書2015】就活生が知りたい情報は、「欲しい人材像」じゃない! 【新卒採用「PR求人票」の書き方】

【就職白書2015】就活生が知りたい情報は、「欲しい人材像」じゃない! 【新卒採用「PR求人票」の書き方】





4.中核人材の確保にかけられる費用




・「 0〜10万円未満」 :48.8%
・「10〜50万円未満」 :43.1%
・「50〜100万円未満」: 4.5%

白書では、
大企業の中核人材の採用では、
全国規模の就職ポータルサイトを利用したり、
市場価値の高い限られた能力を有する人材確保のために
ヘッドハンティング会社を利用することもあるかもしれない。

しかしながら、いずれについても、多額の費用がかかり、
中小企業・小規模事業者がこれらを利用することは容易ではない。
とコメントしています。


5.求人戦略の検証


「人材確保」

主な採用ルートである
「ハローワーク」

全国で毎日延べ17万人が利用しています。
※厚生労働省 職業安定局統計より。

課題として挙げられていた、
「獲得倍率が高い」
それは、「採用ルート」の
ハローワークのシェア
「求人企業の競合状況」からも窺えます。

ここで、求職者に興味・関心を持ってもらうためには、
自社の「独自のウリ」

マーケティング理論での
「USP(Unique Selling Proposition)」を意識した
情報発信が重要になります。

この「独自のウリ」

単に、「会社の特長」だけではありません。

職業選択は、
「この会社の・この職場の・この仕事」

「会社・職場・仕事の魅力」の3つが、
重要な要素です。

「中核人材」であれば、尚更。
・この会社に、人生を賭けることができるか
・この職場で、経験を活かすことがができるか
・この仕事に、働く意義を感じることができるか

このような視点で求人情報をみて、イメージしています。

受け手(=求職者)が
「この会社の・この職場で・この仕事をしている私」
イメージしてもらえる
「響く言葉」での情報の発信。

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

求人とは、みなさんの会社の販促・広報と同じ、
「集客の情報発信」
つまり、
「求職者を集客する情報発信」
です。

「この会社の、この職場で、この仕事をしている私」
イメージしてもらうことが、

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。


「求人票の効果的な書き方」
とは、

みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などという類、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の属性・興味・関心を刺激する情報戦略なのです。






最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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