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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(戦略総論)【「PR求人票」の書き方】


 

【速報!4/24閣議決定】徹底分析! 中小4割 人手不足「2015年版中小企業白書」にみる求人戦略(戦略総論)【「PR求人票」の書き方】


2015/04/25

「中小4割 人手不足」

4月25日付 讀賣新聞朝刊のヘッドラインです。

「事業の維持・拡大を志向する
 企業の抱える経営課題」
・求める質の人材がいない:22.1%
・人材の人数が足りない:18.6%

・資金調達:6.0%
・事業コストの削減:4.9%

もはや、資金調達・コスト削減よりも、
「人材確保」という結果。

出典は「2015年版 中小企業白書」
4月24日に閣議決定されました。

「中小企業白書 第2部」
「人材の確保・育成」が特集されています。
 
その趣旨は、

「中小企業・小規模事業者が
 収益力を向上させる上での課題」
つまり、白書では、
「人材の確保・育成」は、
「販路開拓に匹敵する経営課題」と捉えています。


130ページ超にも及ぶ白書の特集から、
「人材の確保」に関する内容を、
「速報!」でお伝え致しますとともに
求人戦略を検証します。

今回は、
「戦略総論篇」です。

※以下の資料は、
 「2015年版 中小企業白書」から引用します。


1.人材確保と企業経営




・求める質の人材がいない:22.1%
・人材の人数が足りない:18.6%

・資金調達:6.0%
・事業コストの削減:4.9%


もはや、
資金調達・コスト削減より、
「人材確保」

白書では、
人材確保に関する課題を挙げる企業の割合が高い。
ヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源の中で、
中小企業・小規模事業者がとりわけヒト(人材)を
かくも重要な課題として認識していることが確認できる。
とコメントしています。


そして、
人材不足が与える事業の維持・拡大へのインパクト




・4割弱の企業が人材の不足が事業の維持・成長を阻害していると回答
・「いいえ」と回答した企業はわずか2割程度


白書では、
人材確保及び質の高い人材の育成は企業経営に直結する課題であり、
中小企業・小規模事業者の健全な事業の維持・拡大のために、
中小企業・小規模事業者が求める人材を確保・育成しやすい事業環境を
整備することが求められる。
とコメントしています。


2.人材の確保状況




・「十分確保できている」は1割に満たず、
・「十分ではないが確保できている」が4割弱
・「確保できていない」を選択した企業が36.3%


この「確保できていない」の内訳

・「人材の応募がないため」
・「人材の応募はあるが、よい人材がいないため」

が大半を占めています。

白書では、
人材不足が質的にも量的に
も深刻化していることが改めて確認できる。
とコメントしています。



3.人材確保に「成功する・しない企業」の特徴





「人材が確保できている企業」と「人材が確保できていない企業」の違い

白書では、その違いについて、
企業としての採用力ともいうべき、
「人材確保の手段・ノウハウ」において強みを
持っていることが考えられる。

中小企業、特に、小規模事業者においては定期的に人材採用を行うとは限らないため、

・どのような手段を用いて
・どのような人材を確保すればよいのかといった

採用の基本的なノウハウの蓄積が十分ではない可能性が高いと考えられ、
人材確保に課題を抱える企業では、
まずは基本的な採用のノウハウを身に付けることが求められていると言える。
とコメントしています。



4.採用ルート(手段)と「採用実現率」


白書では、
中小企業・小規模事業者が利用している
人材確保の手段(採用ルート)についても報告しています。


(1)新卒採用




・「ハローワーク」の利用率が28.4%と最も高く、
・教育機関の紹介が20.2%

という結果でした。



(2)中途採用




・「ハローワーク」:69.0%
・「知人・友人(親族を含む)の紹介」:46.7%
・「就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告」:25.5%


という結果でした。


(3)採用ルート別の課題



採用ルート別の課題も報告されています。



白書では、採用ルート別に、
・「ハローワーク」 
 人材の数や質、また定着率が他の手段に比べて課題になっている。

・「就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告」、
 「人材紹介会社の仲介」、
 「就職ポータルサイト(リクナビ・マイナビ等)」

 人材の数が少ないといった問題点は緩和されているが、
 コストが高い点が課題。

・「自社のホームページでの告知」

 ホームページを開設している企業においては、
 少なからず採用ページを用意しているが、
 実際には応募がコンスタントに入るわけではなく、
 人材採用手段としては必ずしも効果的とはいえない。

・「知人・友人(親族含む)の紹介」
 人材の質や定着率を問題と考えている企業は少なくないものの、
 「人材の数が少ない」や採用手段として「使いづらい」といった課題の回答割合が高い。
とコメントしています。

※関連コラム

【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【前篇】

【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【前篇】


【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【後篇】

【採用ページが一番効果的?】”自社ホームページ×求人票” 求人情報のメディアミックス戦略。【後篇】




5.求人戦略の検証



新卒採用



新卒採用での「学校からの紹介」

大学のキャリアセンターを視野に入れた場合には、

「新卒応援ハローワーク」には以下の特長があります。





「新卒向けの求人票」のレイアウトは、このフォーマットです。




訴求できる求人票の書き方。

これは、「PR求人票」のノウハウである。
赤枠で囲った部分を活用した情報発信。

「会社・職場・仕事の魅力」のPRです。


中途入社



「人材の数や質、また定着率」の課題。
これは、
「広報・マーケティング」の観点から、
解消することができます。

応募者の数・質・定着率を上げてもらうためには、
ターゲットのセグメントと属性を考慮した情報発信。

その必要性は、
みなさんの商品・サービスのPRの場面での、
「曖昧・イメージしずらい広告での集客効果」
を想像して頂ければご理解頂けるかと。

受け手(=求職者)が
「この会社の・この職場で・この仕事をしている私」
イメージしてもらえる
「響く言葉」での情報の発信。

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

求人とは、みなさんの会社の販促・広報と同じ、
「集客の情報発信」
つまり、
「求職者を集客する情報発信」
です。

「この会社の、この職場で、この仕事をしている私」
イメージしてもらうことが、

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。

「求人票の効果的な書き方」
とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などという類、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の属性・興味・関心を刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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