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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【4/9大阪府公表】「ミドルエイジ(35から54歳層)の採用に関する調査」にみる求人戦略【中途採用 求人票の書き方】




 

【4/9大阪府公表】「ミドルエイジ(35から54歳層)の採用に関する調査」にみる求人戦略【中途採用 求人票の書き方】




2015/04/15

・少子化の進行
・若年労働力の減少

今後の存続・発展のため、高度な経営課題にも
対応していかねばならない企業においては、
若年者層と高齢者層の中間層
「働き盛り」の35歳から54歳
「ミドルエイジ人材の確保・活用」
が、重要性を増してきます。

4月9日、
大阪産業経済リサーチセンター(大阪府商工労働部)は、
この年齢層の採用に関する調査分析結果を
「ミドルエイジ(35から54歳層)の採用に関する調査」
として公表しました。

今回は、この調査報告から、
中途採用の求人戦略を検証しました。


※以下の資料は、
 大阪産業経済リサーチセンター
 「ミドルエイジ(35から54歳層)の採用に関する調査」から引用します。


1.大阪府内のミドルエイジ 就職・転職希望者の状況



(1)就職希望者





ここでの「無業の就職希望者」は、、
求職者  : 就職を希望して就職活動を行っている 
非求職者 : 就職を希望しながらも、就職活動を行っていない
と定義されています。


女性35歳〜44歳層が最も多く突出している結果でした。



(2)転職希望者




有業の転職希望者(仕事をしながら転職先を探している)では、
男女とも35歳〜44歳層の転職希望者数は、
25歳〜34歳層とともに多い結果でした。



(3)無業の求職者・転職希望者の希望職種など



このような結果でした







2.ミドルエイジ採用の背景と理由



企業調査の結果は、以下の通りでした。






理由として
「経験・知識の豊富さ」が上位でした。



3.ミドルエイジの採用ルート





このように、正規・非正規を問わず
「ハローワーク」が最も多く、
「現業系」は半数を超えています




4.ミドルエイジの採用選考



評価項目については、以下の結果でした。



これをさらに、企業側の考える
「職種系統別のポイントとなる能力」の
調査結果も報告されています。


(1)専門・技術系職種




(2)事務・営業系職種





(3)現業系職種





5.求人戦略の検証




採用ルートとして、ハローワークの
占率が高い結果は、
求人票でいかに、
「会社・職場・仕事の魅力」を
ミドルエイジに向けて発信するかということになります。


この調査では、企業側に興味深いアンケートを
行っています。
▽   ▽   ▽



この「競争力の源泉」
「会社の魅力」をみつける一つの切り口です。


また、「評価項目や能力の調査結果」は、
「仕事・職場の魅力」のネタの切り口となります。


応募のモチベーションを上げてもらうためには、
ターゲットのセグメントと属性を考慮した情報発信。

受け手(=求職者)が
「この会社の・この職場で・この仕事をしている私」
イメージしてもらえる情報の発信。

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

求人とは、みなさんの会社の販促・広報と同じ、
「集客の情報発信」
つまり、
「求職者を集客する情報発信」
です。

「この会社の、この職場で、この仕事をしている私」
イメージしてもらうことが、

「じゃぁ、一度話を聴いてみようか」という
「応募から採用面接」に繋がることに繋がります。
 
「求人票の効果的な書き方」
とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などという類、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の属性・興味・関心を刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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