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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【4/8公表データ】2016年度新卒採用 ハローワークは40.0% 採用費用100万未満は38.5%【新卒採用「PR求人票」の書き方】

 

【4/8公表データ】2016年度新卒採用 ハローワークは40.0% 採用費用100万未満は38.5%【新卒採用「PR求人票」の書き方】

2015/04/11

2016年度新卒採用

全体平均でみると
・応募窓口:ハローワークは40.0%
・採用費用:100万未満は38.5%
・懇意にしている大学:「ない」は78.0%

出典は、4月8日に公表された
潟Aイデム 人と仕事研究所
「2016年度新卒採用に関する企業調査(2015年3月1日状況)」

内訳を従業員規模別にみると、
300人以上と未満では、「棲み分け」ともとれる
差異が見受けられます。


今回、このデータを入手しました。

データをご紹介するとともに、
新卒採用の求人戦略を検証しました。

※以下の資料は、
 アイデム人と仕事研究所
 「2016年度新卒採用に関する企業調査(2015年3月1日状況)」より引用します。


1.応募窓口




従業員規模別に見ると、
・規模が大きい企業
  ・「自社の採用ホームページ」
  ・「就活ナビサイト
  ・「大学のキャリアセンター」の利用割合が高く
・規模の小さい企業
  ・「ハローワーク」
  ・「社員等からの紹介」の利用割合が高くなっています。


レポートでは、
 「採用活動にかけられる費用や人員の多さによって、
  利用する手段・媒体が異なっていることがうかがえる」

とコメントしています。


また、大学との繋がりについて、このような結果でした。




従業員規模別に見ると、
「ある」と回答した企業の割合は
・「29人以下」の企業  :10.1%
・「30〜99人」以上の企業:約2割
・「1,000人以上」の企業:約3割

レポートでは、
 「規模が大きくなるほど懇意にしている学校が「ある」割合が高くなっていく」

とコメントしています。




2.就活ナビサイトの選定基準



応募窓口として「就活ナビサイト」を回答した企業に対して、
「選定する際に重視する」項目の調査結果も報告されています。



レポートでは、
従業員規模別に見ると、
・規模が大きくなるほど「過去に利用した際の実績」を重視する傾向。
・「学生の登録数」「自社が求める層の学生の登録数」も
 従業員規模が大きくなるほど重視している傾向。
・従業員規模の小さい企業よりも数の確保を重視している傾向。
・従業員規模の小さい企業ほど、「費用の安さ」を重視している割合が高い

とコメントしています。



3.採用コスト



2016年度の新卒採用活動にかける費用の中で、
「最も比重が高いもの」のデータが公表されています。



多い順に
・「就活ナビサイトの利用費」12.2%
・「会社案内やパンフレット等の資料作成費」10.9%となっている。
また、
・「人件費以外に費用はかけていない」企業も23.7%

という結果でした。

次に、「人件費以外に費用はかけていない」と回答した企業を除いて、
2016年度の新卒採用活動にかけるおおよその費用について、
従業員規模別のデータも公表されています。




・最も回答が多かったのは「100万円〜300万円未満」で19.5%。
・従業員規模別に見ると、規模が大きくなるほど新卒採用活動にかける費用も多額。

との結果でした。



4.採用基準



選考における重要度合のデータです。



・1位「人柄・性格」91.8%
・2位「身だしなみ・立居振る舞い」80.4%
・3位「志望動機」67.7%

という結果でした。


この上位3項目。
従業員規模別に集計したデータも公表されています。




従業員規模での大きな差異はない結果でした。



5.自社のアピールポイント



企業に、
以下の8つの項目に分類したカテゴリで、
「自社が学生に何をアピールできるか」を
聴いたデータです。





レポートでは、
従業員規模別に見ると、
・規模の小さい企業ほど「専門性や技術を高められること」の点数が高くなる傾向。
・規模の大きい企業ほど「社会的・経済的に安定的なこと」や
 「クリエイティブに新しいことを生み出せること」の点数が高くなっていた。

とコメントしています。



6.求人戦略の検証


この8つの質問項目、
求人戦略で重要な「情報の要素」として
さらに統合すると、こう纏めることができます。



・「管理能力」        :仕事
・「技術的・機能的能力」   :仕事
・「安全性」         :会社
・「創造性」         :仕事・職場
・「自律と独立」       :職場
・「奉仕・社会献身」     :会社
・「純粋な挑戦」       :仕事・職場
・「ワーク・ライフ・バランス」:会社・職場


4.でご紹介した選考基準の上位「志望動機」は、
そもそも、「会社・職場・仕事」に興味・関心がなければ
高くならない
ものでもあろうかと考えます。

つまり、
訴求効果のある「会社・職場・仕事の魅力」を
バランスよくチョイスして、効果的にアピールすること

が求人戦略といえます。




7.新卒応援ハローワークでの求人戦略



規模の小さい企業ほど、利用割合の高いハローワーク

「新卒向けの求人票」のレイアウトは、このフォーマットです。




訴求できる求人票の書き方。

これは、「PR求人票」のノウハウである。
赤枠で囲った部分を活用した情報発信。

「会社・職場・仕事の魅力」のPRです。

やはり、求人戦略も、

「情報の受け手に響く」
マーケティング・プロモーションの視点・考え方が大事
です。

「欲しい人材、そのままの情報」ではなく、
「欲しい人材が、欲しがる情報」の発信。


お店のPR活動に置き換えて頂くと、
ご理解頂けるかと思います。

また、
「新卒応援ハローワーク」は、
「大学との連携」が特長のひとつです。






「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などというたぐい、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募への興味・関心はどこにあるのだろう???」という
「広報・マーケティング視点」
求職者の応募モチベーションを刺激する情報戦略なのです。



私見ながら。


欲しい人材に効く!「PR求人票」の書き方、

こちらもご覧ください。

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最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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