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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【就職白書2015】就活生が知りたい情報は、「欲しい人材像」じゃない! 【新卒採用「PR求人票」の書き方】

 

【就職白書2015】就活生が知りたい情報は、「欲しい人材像」じゃない! 【新卒採用「PR求人票」の書き方】

2015/03/15

日曜日の昼下がり。

就活関連のデータをリサーチしていましたら、
「企業が採用で重視するポイント」と
「学生が面接でアピールするポイント」の
相関データを見つけました。

・「人柄」        
  企業 93.1% ⇔学生:55.3%
・「企業への熱意」    
  企業 78.0% ⇔学生:30.8%
・「アルバイト経験」   
  企業 22.8% ⇔学生:42.0%
・「クラブ・サークル経験」
  企業 10.7% ⇔学生:27.9%
・「趣味・特技」     
  企業  5.6% ⇔学生:25.6%

そして、
「就活生が知りたい情報」は、
必ずしも、巷で言われる
「欲しい人材像・求める人材像」ではない。

ことも判明しました。

この顕著な「情報のミスマッチ」

データの出典は、
”潟潟Nルートキャリア 就職みらい研究所”
が2月16日にHPリリースした

「就職白書2015」〜採用活動・就職活動編〜

このレポートの内容を精査・検証してみると、

企業側の情報戦略・求人戦略のヒントが
見えてきました。

今回は、この白書のデータを紹介するとともに、
「新卒採用の求人戦略」を検証します。


※以下のデータは、
 潟潟Nルートキャリア 就職みらい研究所
 「就職白書2015」〜採用活動・就職活動編〜
 から引用します。


1.「就活生が知りたい情報」





このように、
「具体的な仕事内容」TOP

巷でよく言われる
「求める人材像」は、
仕事に関する情報
「仕事のやり方・進め方」とほぼ同じ。

これを合計すると、

就活生が欲しい情報は、
「欲しい人材像」ではなく、
「この会社の・この仕事」情報を欲しがっている

ことが見えてきます。


2.「就活生の企業選択」





このデータ、

グラフ
上段 : 就活を開始したころの意識
下段 : 就活が収束したころの意識(2015年12月末)

の相関関係をみると、

就活を通じて、
「知名度」よりも、「この会社の・この職場」情報に、
興味・関心が移っている
ことが見えてきます。



3.「企業と学生のギャップ」






この企業と学生の「十分・計」の差。

・仕事・職種研究 : 企業(26.4)-学生(40.2)
・業界研究    : 企業(30.5)-学生(33.3)
・企業研究    : 企業(34.5)-学生(36.4) 

就活生が、
企業側が期待するほどの情報を収集・分析していないと感じている
ことが見えてきます。



4.2016年企業の採用見通し




このように、
・「母集団の確保」
・「選考応募者」
・「採用できる人数」
を課題として認識
している傾向が見えてきます。



5.求人戦略の検証



応募・エントリー後の
「採用面接」フェーズ

このような興味深い、
「PR情報のミスマッチ」のデータがあります。



「母集団の確保」などを課題とする企業。

企業が重視する
「企業への熱意」を持った就活生を集めるには???


私見ながら、
「熱意」の源泉は、
「その企業に興味・関心を持っていること」にある。
と考えます。


そして、
「就活生の興味・関心」は、

1.「就活生が知りたい情報」から
 「この会社の・この仕事」情報

2.「就活生の企業選択」から
 「この会社の・この職場」情報

そして、

3.「企業と学生のギャップ」から
就活生の情報収集を待つのではなく、
興味・関心を惹く、
 「会社の魅力・特長」情報


「会社・職場・仕事」3つの情報を企業側から積極的に発信
していくことが効果的な求人戦略
と言えます。


やはり、求人戦略も、

「情報の受け手に響く」
マーケティング・プロモーションの視点・考え方が大事
です。

「欲しい人材、そのままの情報」ではなく、
「欲しい人材が、欲しがる情報」の発信。


お店のPR活動に置き換えて頂くと、
ご理解頂けるかと思います。

次に、
ハローワーク「学卒用求人票」
そして、
「新卒応援ハローワーク」での具体的な情報発信に
について検証します。


「新卒向けの求人票」のレイアウトは、このフォーマットです。




訴求できる求人票の書き方。

これは、「PR求人票」のノウハウである。
赤枠で囲った部分を活用した情報発信。

「会社・職場・仕事の魅力」のPRです。


また、
「新卒応援ハローワーク」は、
「大学との連携」が特長のひとつです。




母集団の確保より
この強みを活かした、
「大学経由で紹介が発生する仕組み」の活用も
ひとつの選択肢です。

「欲しい人材がいそうな場所・
 口コミが発生する可能性のある場所」での情報発信。

これも、ご理解頂けると思います。


「求人票の効果的な書き方」とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などというたぐい、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の応募モチベーションを刺激する情報戦略なのです。





欲しい人材に効く!「PR求人票」の書き方、

こちらもご覧ください。

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最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。

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