自社の魅力は唯一無二、「無敵の求人票」で人材確保。
欲しい人材に響く求人・人事制度から広報・販促、会社案内まで。
求人票コピーライター・求人から相談できる社労士がサポートします。
大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【11/18厚労省リリース】「介護人材の確保について」から、介護職の求人戦略を検証しました。


 

【11/18厚労省リリース】「介護人材の確保について」から、介護職の求人戦略を検証しました。


2015/01/04

・介護保険制度の施行後、介護職員数は12年間で約3倍。
・2025年には、237〜249万人の介護職員が必要と推計。
・人手不足感については、訪問介護の不足感が強い。
 離職よりも採用段階での不足感が強い。
このデータ。

2014年11月18日、
厚生労働省がホームページに公表したデータです。

「社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会」

今回は、このデータのご紹介とともに、
「介護職員の求人戦略」・
「効果的な求人票の書き方」

を検証しました。

※資料は、
社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 公開資料から引用。

1.従業員の過不足感と入職ルート




従業員の過不足感については、
「入社しての離職」よりも、
「採用段階」での過不足が顕著となっています。

ちなみに、平成22年のデータですが、
「入職ルート」は、圧倒的にハローワークルートが多い結果と
なっています。




2.介護職員の現状



(1)就業形態・年齢構成別


介護職員の就業形態・年齢構成別属性データです。



(2)介護職員の構造と採用・離職率


介護職員を常勤・非常勤にセグメントした
就業構造と採用・離職率のデータです。




(3)離職率・採用率の現状



離職率・採用率。
他産業との比較データが公開されています。



また、介護事業所規模でのデータも公開されています。





3.介護に対するイメージ




4.職場を「選択した理由・辞めた理由」



職場を「選択した理由・辞めた理由」の調査データです。


【選択した理由】


【辞めた理由】



5.介護職、求人戦略の検証


以上のデータから、求人戦略。
特に、入職ルートとして占率の高い
効果的な、ハローワークの求人票の書き方を
検証します。

私見ながら、
「選択した理由・辞めた理由」にPRのヒントがあろうと考えます。
や職場の状況、子育てなどの面へ


(1)仕事の内容



「選択した理由」の上位は、
やはり。
「やりたい職種・仕事内容」となっています。

ここを淡泊に書いてしまうと、
そもそも、求職者は、求人内容全体に興味を示さない
可能性が高くなります。

「自分は、この会社でどんな仕事をするんだろう」を
イメージさせる情報を発信しておきたいところです。



(2)職場環境



選択時には意識が低い、
「(人間関係を含む)職場の状況」
「子育てなどへの職場の配慮」
などが、
「辞めた理由」の上位にあります。


このような項目に対する、
「職場のウリ」を
「自分が働く職場をイメージできる情報」として、
発信しておきたいところです。


(3)会社の特長


選択時には意識が低い「法人・事業所の理念・方針」が、
「辞めた理由」の上位にあります。

入り口でのミスマッチを防ぐためにも
早期離職後の再度の採用活動を回避するためにも

「会社の特長」として予め、情報発信しておきたいところです。


(4)まとめ


「選択の理由」と「辞めた理由」の相関関係も見て頂きたいのですが、

選択時の上位 : 「個人の意識・意欲」
離職時の上位 : 「待遇・労働環境」・「事業所マネジメント」

この差異。

もう、おわかりかと思いますが、

「仕事の内容・やりたい職種」のマッチングや、
「仕事のやりがいPR」だけでは、続かない


つまり、

求人情報を読んでいる求職者に
「この会社の・この職場で・この仕事をしている自分」をイメージさせ、
「自分にマッチしているから応募してみよう」という行動に繋げる
情報発信。

どんな会社の、どんな職場で働くか???

永く勤めるためには、大事な要素です。


(5)ハローワークの求人票 効果的な書き方



求人とは、
商品のPRと同じ「応募という集客のための情報発信」


ターゲットである求職者が、応募したくなる情報を

「仕事の内容」欄
「備考」欄
「特記事項」欄

を使って、
求職者目線で伝えること。

「うちの会社の・うちの職場の・うちの仕事の魅力」

つまり、
「この会社の・この職場で・この仕事」をイメージしてもらう
情報発信が求人戦略となります

「求人票の効果的な書き方」
とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などというたぐい、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の応募モチベーションを刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。
  

労務関連ニュース、毎月メルマガでお届けします!

 

【無料!】NEWS LETTER "社外総務課長の月例報告" 購読申込フォーム

  • 他社がマネできない求人票・求人媒体のご相談
  • 「求人票の書き方」セミナーなどのご依頼
  • 人材確保・定着のための人事制度構築 など
    お問い合わせ・ご相談はこちらからお願い致します。


  • お問い合わせ・お申込み