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  1. 【12/04 日経電子版速報】「子供がいる専業主婦、『働きたい』が8割以上」から求人戦略を検証しました。



 

【12/04 日経電子版速報】「子供がいる専業主婦、『働きたい』が8割以上」から求人戦略を検証しました。



2014/12/20

「子供がいる専業主婦の80%以上が働きたい」
・37.9%が過去1年間に職探し。
・仕事を探さなかった人も含め、計86.2%が働きたいと考えていた。
・働く意向のない人は13.8%にとどまった。


このデータ、
12/04日付 日経電子版速報記事のデータです。

この根拠となったのが、

潟潟Nルートジョブズの調査レポート

「主婦の就業に関する1万人調査」(2014年10月24日)


主婦の就業。

人手不足は新たな経営課題。
その解決策の一つの選択肢としてのテーマ、

「女性の活躍」

にも符合します。

今回は、この調査データをご紹介するとともに、
求人戦略を検証しました。



※以下、
出典:潟潟Nルートジョブズ
   「主婦の就業に関する1万人調査」(2014年10月24日)



1.「8割」の根拠と就業意向



(1)「主婦の就業に関する1万人調査」の調査スペック


調査レポートの対象者は、以下のように定義されています。


この、「既婚・子供あり」層の調査報告となっています。

(2)「『働きたい』が8割以上」の根拠




日経電子版速報記事にある数値の根拠は、
この分析セグメントのうち、無業者(2,540人)が根拠となっています。

・37.9%が過去1年間に職探し
 962人(セグメントB)/ 2,540人≒37.9%

・仕事を探さなかった人も含め、計86.2%
 (962人+482人+746人※ΣセグメントB〜D)/ 2,540人≒86.2%

・働く意向のない人は13.8%
 351人(セグメントE)/ 2,540人≒13.8%

 

(3)「働きたい主婦」の就業意向と両立バランス


この86.2%の「働きたい主婦」
「就業意向」・「仕事と生活バランス」については、
以下の調査結果でした。






2.就職への不安度とその具体的理由



調査レポートでは、このように報告されています。





3.「ブランク期間と不安」の相関関係



子育て主婦の懸念する就業までのブランク期間と不安度に
関する相関関係の調査結果も報告されています。




4.有職者の就業データ



今、就業している層(=有職者)が就業に際して、
・どのような項目を重視したか
・働く条件の理想と実態
・どのようなことで「仕事のやりがい」を感じているか



この傾向を知ることは、
今後、就業意向を持つ主婦層に対するアプローチ。
求人戦略のヒントとなります。

ここからは、そのデータを幾つかご紹介します。


(1)仕事選び





(2)働く条件の理想と実態





(3)仕事のやりがい








5.求人戦略の検証



ここからは、私見ながら、
ご紹介したデータを基に求人戦略を検証します。


(1)「就業への不安」から


先にご紹介したデータ。

「就業への不安」の理由には、このような項目が挙がっていました。



ということは、

会社で、職場で、
このような不安を解消できる施策・制度・配慮があれば、
積極的に求人情報として発信しておくことと、
応募モチベーションを上げることになろうかと考えます。

「不安の解消」の情報発信は、商品のPR戦略でもありますよね。


(2)「仕事選び」から



先にご紹介したデータ。

「仕事選び」の重視項目には、このような項目が挙がっていました。



このうち、勤務地条件は別として、注目したいのは、
「環境」に分類される
・6位 長く働けそうであること   : 34.2%
・9位 安心して働けそうであること : 29.6%

そして、
「仕事内容」に分類される
・8位 希望する職種、仕事内容であること : 30.3%


環境については、
・「職場情報」として、「社内の雰囲気・状況」の情報発信。

仕事については、
先にご紹介した、
「ブランク期間と不安度」の相関関係にもリンクする部分でもありますが、

・「私にできる仕事」をイメージさせる求職者目線での「仕事情報」の発信


がポイントになろうかと考えます。


(3)「勤務時間」から


この項目については、人事戦略とも関わってくることになりますが、
募集職務の就業時間(始業・終業時間なども)が

フルタイムなどの長時間勤務が募集職務に本当に必要であるか。
・勤務時間を1時間・2時間短縮することでも採用目的を達成できるか。


などの視点から、時間設定を変えることも、
応募モチベーションを上げることになろうかと考えます。


(4)求人戦略のポイント



これは、”求人票の書き方セミナー”でもお話しているのですが、

「求人は、商品PRと同じ」

つまり、応募率を上げる仕掛けは、
「集客の情報発信」と同じです。


・求人ターゲットを想定し、
・求人ターゲットが欲しい情報を、
・求人ターゲットに響く言葉で発信する。

この戦略・言葉のチョイスがポイントとなります。


(5)効果的な求人票の書き方



求人票・求人申込書の「構造分析」をすると、

以下の3つのエリアに分類できます。


@「仕事情報」エリア

A「勤務(職場)情報」エリア

B「会社情報」エリア


「求人申込書」での記入欄は、
@「仕事の内容」欄
A「備考」欄
B「特記事項」欄

 

 

ここに、

・会社・職場・仕事の中小企業ならではの、”ウリ”となる情報を発信し、

・求職者が「自分が(会社・職場で)働いている姿」をイメージしてもらう

ことポイントです。

 
ターゲットである求職者が、応募したくなる情報を

「仕事の内容」欄
「備考」欄
「特記事項」欄

を使って、
求職者目線で伝えること。

「うちの会社の・うちの職場の・うちの仕事の魅力」

つまり、
「この会社の・この職場で・この仕事」をイメージしてもらう
情報発信が求人戦略となります。

「求人票の効果的な書き方」
とは、
みなさんが、商品・サービスをプロモーションする
視点・考え方となんら変わりはありません。

そして、
この視点・考え方は、
「欲しい人材の明確化」などというたぐい、
企業目線からの一方的な情報発信で、導かれるものではありません。

寧ろ、
「欲しい人材の応募の不安はどこにあるのだろう???」という視点、
求職者の応募モチベーションを刺激する情報戦略なのです。







最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 

 



※本コラムは、各メディアOA情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。
  

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