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  1. 【8/28讀賣新聞17面】変わる主婦パートA”広がる正社員への道”から人事戦略を検証しました。

 

【8/28讀賣新聞17面】変わる主婦パートA”広がる正社員への道”から人事戦略を検証しました。

2014/08/29

”広がる正社員への道”


”「ありのママで」即戦力”
「変わる主婦パート@」に続く

8/28讀賣新聞17面、特集記事
「変わる主婦パートA」

ヘッドラインです。

・ パートを活用する約1450社のうち、
  正社員登用制度を持つ企業は、46.8%
  04年調査時の1.5倍
・ 働く側にもメリットは大きい。
  正社員になれば、無期雇用となり、
  育児休暇などが取りやすくなる。
・ フルタイムや転勤を前提にした
  正社員への転換は育児中の主婦には、
  ハードルが高い。そこで最近、広がって
  いるのが、「限定正社員」だ。
※以上、当該記事より引用。


そして、この記事で紹介されているのが、

”「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書”

〜「多様な正社員」の円滑な導入・運用のための提言〜
という位置づけで昨年9月から14回、

「多様な正社員」の雇用管理をめぐる課題が検討され、
7月30日 厚生労働省から報告書が公表されました。


今般、WEB上に公開されている、
この報告書を入手しました。

今回は、限定正社員を含む「多様な正社員」
をめぐるデータ・メリット・課題をご紹介するとともに、
人事戦略を検証しました。

※以下のデータは、厚生労働省、
”「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書”
公開資料から引用します。


 

1.正規雇用と非正規雇用の推移




1985年からの推移です。
現在は、役員を除く雇用者全体の36.7%という状況です。



2.「限定正社員」のバリエーション



この報告書で提言されている「限定正社員」。
「多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース」として、
以下の3つのバリエーションが提言されています。





3.導入状況と目的



(1)「多様な正社員」、導入状況【全体】






アンケート対象の約5割の企業が
「多様な正社員」の雇用区分を導入との状況です。



(2)「多様な正社員」、導入状況【業種別】




業種別区分でみると、
勤務地限定正社員については、

・不動産業、物品賃貸業(42.9%)
・金融・保険業(39.0%)
・建設業(23.5%)


職種限定正社員については、
・医療・福祉業(52.9%)
・教育・学習支援業(32.9%)
・運輸・郵便業(33.3%)


という集計結果でした。


(3)「多様な正社員」、導入する「目的」




このように

・人材確保・定着の必要性
・正社員の働き方の見直しの必要性

の目的が多く挙げられています。



4.「多様な正社員」、賃金水準の差




「80〜90未満」との回答が約25%と最も多い結果でした。



5.「多様な正社員」、解雇



勤務地・職種の「限定正社員」が
事業所閉鎖(勤務地)・職務の廃止(職種)となった場合等の
解雇について以下の提言がなされています。




6.「多様な正社員」、均等処遇



「正社員」と「多様な正社員」の均等処遇に関する提言です。



7.人事戦略の検証



以上の提言。

私が実際に、この制度に関する、
人事コンサル現場の経験も踏まえ、
私見ながら、
「限定正社員」に関する人事戦略には、
以下の3つのポイントがあるかと考えます。


(1)「正社員」⇔「多様な正社員」相互の転換ルート



そもそも論として、報告書での
「導入の目的」での統計データにもあるように、

・人材確保・定着の必要性
・正社員の働き方の見直しの必要性


であれば、従業員の状況として、フルタイム勤務が可能な
時期がくれば、正社員への転換。
逆の時期であれば、一時的にでも
「多様な正社員」での継続勤務という相互の転換ルートを
設けておくことが、会社にとって、貴重な人材を維持・定着に
有効であると考えます。


この報告書においても、以下の提言がなされています。




(2)職務評価基準の設定



「多様な正社員」に関する就業規則への記載は、
周知・ルール化からは当然のこととなります。

寧ろ、大事なことは、

パート→多様な正社員⇔正社員

とキャリアパスを制度として設ける場合、
「希望者全員」とは行かない会社事情が多いかと考えます。

任用・登用の「公平性・納得性」の担保のためにも、
客観的な任用・登用の「職務評価基準」の設定が重要です。


報告書においても、このような提言がありました。




(3)給与水準の設定



これについては、
「多様な正社員」給与水準の設計・設定に
「納得性」・「合理性」が重要になります。


ひとつの方策として、
「要素別点数法」による職務評価を根拠とする
手法があります。


※厚生労働省 キャリアアップ助成金リーフレットより引用。

この手法。

私も、厚生労働省の講習研修会でお聴きしましたが、
”ポイント”による数値化をベースとしており、
給与金額という”数値”との親和性の高い評価手法と
考えています。


最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。



 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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