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  1. 【8/27讀賣新聞17面】”「ありのママで」即戦力”から求人戦略・効果的な求人票の書き方を検証しました。
 

【8/27讀賣新聞17面】”「ありのママで」即戦力”から求人戦略・効果的な求人票の書き方を検証しました。

2014/08/28

”「ありのママで」即戦力”

8/27讀賣新聞17面、特集記事

「変わる主婦パート@」の
ヘッドラインです。

”景気回復に伴う人手不足が深刻化する中、
 パートで働く主婦に注目が集まっている。”
”採用要件の緩和や正社員登用制度の新設など、
 労働条件を見直す企業が増えている”
※記事より引用。


この記事で紹介されている
「ありのママ採用」
リクルートジョブズが調査・提唱している
概念です。

今般、WEB上に公開されている、
この調査レポートを入手しました。

レポートで提唱している
「ありのママ採用」のデータ・メリットを
ご紹介するとともに、
「ありのママ」を採用する
求人戦略・効果的な求人票の書き方を
検証しました。


※以下のデータは、
リクルートジョブズ「ありのママ採用」に関する
公開レポート・データから引用します。


 

1.「ありのママ」を巡る統計データ



この報告書では、「ありのママ」を取り巻く
就労環境のトレンド分析・データが公開されています。


(1)サービス業の雇用伸び率(将来予測含む)





  このように、サービス業の雇用・就業者数は、
  一貫して増加、2020年まで、
  その傾向は継続すると分析しています。


(2)業種別従事者数増減データ


  


  このように、最近の業種別従事者増減は、
  サービス関連業(赤枠)では、
  女性の増加伸び率が高い傾向が窺えます。


(3)女性パートタイマーの就業モチベーション





 
  「仕事の満足度」=モチベーションの面でも
  女性のパートタイマーは仕事満足度が高く、
  男性のパートタイマーよりもポジティブな傾向が窺えます。



2.「ありのママ」の想定モデル



この報告書で想定する「ありのママ」モデル、
時代背景とワークライフバランスを以下のように想定しています。




3.「ありのママ」が持つ”チカラ”



では、この想定モデルの「ありのママ」が、
どうのような”チカラ”を持っているのか???

この報告書では、

「若」のチカラ・「熟」のチカラ

と分析しています。



(1)「若」のチカラ


「若者と同じ土俵でフランクに
 コミュニケーションできるチカラ」

と分析しています。

根拠として、

・バブル周辺世代であることも手伝ってか、
 出産・育児を経ても美容に気遣うなど、
 心身ともに若々しい。
・”友達親子”に代表される子どもとの
 フランクなコミュニケーション
・「若者バイト」と「パートさん」と
 いう隔たりをつくることなく、若者たちと
 “同じ職場で働く仲間”として接するケースが多い

と分析しています。


(2)「熟」のチカラ(「テキパキ力」)


このレポートでは、「熟」のチカラとして、
「家事・育児経験で養われたチカラ」
を分類定義しています。

まず、「テキパキ力」

これは、主に「家事経験で養われたチカラ」として、
このように、仕事でのチカラを活かす場面とともに、
イメージ図で概念化されています。




ここでの、「ワーキングメモリ」とは、

「やるべきことに優先順位をつけ、限られた
時間でテキパキと業務をこなしていく
ことを可能にする」チカラと定義しています。


(3)「熟」のチカラ(「おもてなし力」・「マネジメント力」)



次に、「おもてなし力」・「マネジメント力」

こちらは、主に「育児経験で養われたチカラ」として、
このように、仕事でのチカラを活かす場面とともに、
イメージ図で概念化されています。




ここでの、「類推」とは、

「目に見えない他者の思いを、相手の立場で感じ
 考え推測する」チカラと定義しています。


4.企業が、「ありのママ」を採用する理由(統計データ)



これについては、2つの切り口で統計データが提示されています。


(1)採用企業の動向





(2)採用する理由





(3)業績・組織別/「ありのママ」採用実績






5.「ありのママ」への求人戦略



以上の報告書の分析を踏まえて、
求人戦略、「効果的な求人票の書き方」を検証します。


(1)「仕事の内容」



より具体的に・簡潔に業務内容の情報発信することが、
有効かと考えます。


また、例えば、この報告書で「ありのママ」採用で、
期待される「職場活性効果」として検証されているイメージモデル



このような効果・「マネジメント力」に期待するのであれば、

業務の内容の一部として、情報発信することも有効かと考えます。


つまり、
「若」のチカラと、3つの「熟」のチカラ
どのチカラが、どんな業務のどんな場面で活かせるかを
自分自身に投影してイメージしてもらう情報の発信。


となろうかと考えます。




(2)「職場環境」



ここでは、「家庭と仕事の両立」に関する就業上の配慮

例えば、
・家庭に事情での急な欠勤など、どこまで配慮できる体制にあるのか
・入社時・入社後、仕事のスキル向上研修制度
・育児に関する支援体制・勤務日数の融通


などの情報発信が考えられます。


(3)「会社の特長」



ここでは、会社が、

・どんな業態
・どんなサービス
・どんな顧客層


など、会社のオリジナルな立ち位置・ウリを情報発信することが
ポイントになろうかと考えます。

仕事選びの要素として、
「何をやっている会社か」
は入口の重要な要素ですから。





(4)「マッチング」だけでだいじょうぶ???


ちなみに、私見ながら。

この報告書、昨今の人手不足な状況に対する企業を対応を
俯瞰してみると。

従前のような、

「欲しい人材を明確化」
   ↓
「求職者と明確化した人材像とのマッチング」

などとする、「マッチング」のみに重点を置いた
採用戦略ではなく、

「欲しい人材が”活躍”できる仕事内容・会社・職場環境」
つまり、
「仕事・会社・職場」との
「マッチング」+「フィッテイング」な情報発信
がより重要

になってくると考えています。


なぜなら、求職者の立場・目線で見れば、

仕事選び→応募のモチベーションは、
「どんな特長がある会社の、どんな雰囲気の職場で、どんな仕事をするか」
ですから。



(5)「効果的な求人票の書き方」


今回の検証。

「マッチング」+「フィッテイング」

な情報のチョイスが終わった後の
「効果的な求人票の書き方」ポイントは、

「情報のレイアウト」


になろうかと考えます。


本コラムで連載で紹介しています

「効果的な求人票の書き方」

求人票の
「3つの情報発信エリア」と
900文字の「3つのフリーエリア」



つまり、これらを活用して、

「仕事」の情報 :  3欄
「職場」の情報 : 20欄
「会社」の情報 : 21欄
にレイアウトして情報発信をすること。

そして、これは、
「人材の明確化」そのものから導かれる結論ではありません。

「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を適切に配置して・情報発信をする。

求人票=会社の魅力をPRする広報ツール
という考え方。

みなさんの会社の商品・サービスをPRする戦略と、
実は、その本質的は、なんら変わりはないのです。


そして、PR戦略である
求人戦略=情報戦略。

・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告

よい求人活動には、
求職者に会社の魅力をPRできる「効果的な求人票の書き方」がポイントになってきます。


ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。


※と、いうようなことを、
じっくりと取材・インタビューさせて頂き、
求人原稿を作っています。

以上、お伝えしました。





最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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