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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【8/11リリース!】平成25年度介護労働実態調査「介護現場、56.5%が人手不足」から効果的な求人票の書き方を検証しました。
 

【8/11リリース!】平成25年度介護労働実態調査「介護現場、56.5%が人手不足」から効果的な求人票の書き方を検証しました。

2014/08/17
「介護現場、56.5%が人手不足」

厚生労働省所管、
公益財団法人 介護労働安定センター
―平成25年度 介護労働実態調査結果について―

からのデータです。

この調査、毎年実施されており、
・「事業所における介護労働実態調査」
・「介護労働者の就業実態と就業意識調査」

と、事業所側・介護労働者側双方の実態の
調査結果を公表しています。


このたび、8月11日
平成25年度の調査結果が公表されました。

今回、このデータを入手しましたので、
データを紹介しますともに、
効果的な求人票の書き方を検証しました。

※以下のデータは、
公益財団法人 介護労働安定センター
―平成25年度 介護労働実態調査結果について― から引用します。


なお、調査概要は以下の通りです。

・「事業所における介護労働実態調査」
  全国の介護保険サービスを実施する事業所から無作為抽出した
  17,065事業所を対象にアンケート調査。
   有効回答 : 7,808事業所。(有効回収率は45.8%)
   
・「介護労働者の就業実態と就業意識調査」
  上記の事業所の中で、1事業所あたり介護にかかわる労働者3人を
  上限に選出した51,195人に対し、調査票を配布してアンケート調査を実施。
   有効回答 : 18,881人。(有効回収率36.9%)

・調査対象期日:原則として平成25年10月1日現在。
・調査実施期間:平成25年10月1日〜10月31日。



1.「事業所における介護労働実態調査」より



(1)従業員の過不足状況




標題通りに、「56.5%が人手不足」の結果になっています。



(2)訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況(採用率・離職別・所在地別)





採用・離職ともに非正規雇用の介護職員の率が高い傾向が見られます。


(3)訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況(勤続年数別)





勤務年数3年未満の離職率の高さが窺えます。


(4)訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況(前年比較)




事業所規模で、20人以上49人以下と100人以上の上昇傾向が窺えます。


(5)早期離職防止及び定着促進の方策





就業の考慮・コミュニケーションの占率が高い結果となっています。


(6)介護労働者の属性




女性の占率が高い結果となっています。


(7)介護職員の採用状況




中途採用の占率が高い結果となっています。


2.「介護労働者の就業実態と就業意識調査」



(1)現在の仕事を選んだ理由






このように、「働きがい」・「ニーズ」の理由が高い傾向が窺えます。


(2)仕事の満足度






D.I.指数=(満足の割合+やや満足の割合)−(やや不満足の割合+不満足の割合)
で見た場合に、「賃金・処遇・人材育成」に関する項目でマイナスになっています。


(3)前職のある人の状況(転職歴)





このように、半数以上が、介護以外の転職者の傾向となっています。


(4)直前の介護の仕事をやめた理由






このように、職場環境・会社の理念とのミスマッチが窺えます。


(5)働く上での悩み、不安等






このように、就業環境・人材育成に関する項目が高い傾向が窺えます。


3.「効果的な求人票」の書き方




(1)「前職のある人の状況(転職歴)」から



「介護」以外が50%以上ということは、
「介護の仕事」を具体的にイメージしてもらう情報発信が、
ミスマッチを減らす方策と考えます。


(2)「早期離職防止及び定着促進の方策」と、「辞めた理由・働く上での悩み、不安等」から



ご紹介した事業所側の方策と、労働者側の辞めた理由・悩み、不安には、
マッチする要素が多々あります。

入社してから、「話が違う・思っていたのと違う」は早期離職のきっかけともなります。

とすれば、求人情報発信の段階から、会社の取組みを発信しておくことが、
ミスマッチを減らす方策と考えます。


(3)「仕事を選んだ理由」・「介護の仕事をやめた理由」から



「働きがい」「ニーズ」が入職理由であれば、
反面、
「価値観の相違」が退職理由でもあります。


「会社の特長」として、「企業理念」・「将来の方向性」などの情報
ミスマッチを減らす方策と考えます。


(4)情報の分類


上記(1)・(2)・(3)の情報ですが、

私見ながら、

・(1)は、「仕事」に関する情報
・(2)は、「職場」に関する情報
・(3)は、「会社」に関する情報

に分類できます。



(5)「効果的な求人票の書き方」


今回の結果を鑑みてみるに、
「効果的な求人票の書き方」のポイントは、

「情報のレイアウト」


になろうかと考えます。


本コラムで連載で紹介しています

「効果的な求人票の書き方」

求人票の
「3つの情報発信エリア」と
900文字の「3つのフリーエリア」



つまり、これらを活用して、

「仕事」の情報 :  3欄
「職場」の情報 : 20欄
「会社」の情報 : 21欄
にレイアウトして情報発信をすること。

そして、これは、
「人材の明確化」そのものから導かれる結論ではありません。

「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を適切に配置して・情報発信をする。

求人票=会社の魅力をPRする広報ツール
という考え方。

みなさんの会社の商品・サービスをPRする戦略と、
実は、その本質的は、なんら変わりはないのです。


そして、PR戦略である
求人戦略=情報戦略。

・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告

よい求人活動には、
求職者に会社の魅力をPRできる「効果的な求人票の書き方」がポイントになってきます。


ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。


※と、いうようなことを、
じっくりと取材・インタビューさせて頂き、
求人原稿を作っています。

以上、お伝えしました。





最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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