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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【マイナビ転職 中途採用状況調査】”中途・第二新卒採用の選考基準”から効果的な求人票の書き方を検証しました。
 

【マイナビ転職 中途採用状況調査】”中途・第二新卒採用の選考基準”から効果的な求人票の書き方を検証しました。

2014/08/10
中途採用・第二新卒採用。

人手不足・人材確保が新たな経営課題な今、
新卒採用だけではなく、
このカテゴリでの人材確保も課題となってきます。

売り手市場と買い手市場。

労働市場も、需給バランスがあります。

刻々とそのバランスが変動していく
労働市場においては、
どのような人材を採用・選考するのかという、
「採用基準・選考基準の設定」

も求人・採用戦略で重要な要素となります。

今般、その調査データを入手しました。

今回は、
”中途・第二新卒採用の選考基準”
このアプローチで、
「効果的な求人票の書き方」を検証します。

※以下、資料は、
 マイナビ転職 中途採用状況調査(2012年9月〜2013年8月)より引用。

 なお、調査対象となった母集団の仕様は以下の通りです。
 
 


1.中途採用実施の理由





このように
・経営状態の好転・既存事業の拡大(44.1%)
・組織の存続と強化(活性化)(39.9%)

が上位となっており、
「会社の将来に備えての理由」が窺えます。


2.中途採用の選考基準の設定動向



(1)総括






(2)規模別





(3)業種別




このように、
「前年並み」・「前年より甘め」な傾向が窺えます。


次にこの具体的な項目の傾向を見て行きます。


3.経験者採用の選考基準で、「厳しく」した項目





このように、
・職務経験(61.5%)
・ポテンシャル(60.3%)

という結果でした。


4.経験者採用の選考基準で、「甘く」した項目




ここでも、
・職務経験(77.0%)
他の項目を引き離して高い結果でした。



5.第二新卒の採用見通し



(1)総括






(2)規模別





(3)業種別





このように、「積極的」採用の傾向が窺えます。

では、そのトレンドでの採用基準。

次に見て行きます。


6.第二新卒の採用基準








このように、
・入社意欲の高さ(46.1%)
・一緒に働ける人材か(36.6%)
・社内と合いそうな人柄か(30.2%)


など、
求職者のマインド・パーソナリティを重視
する傾向が窺えます。

また、このアンケートにおいては、
第二新卒者を「社会人経験一〜三年目の若手社員」
定義しています。


7.求人戦略の検証


(1)経験・未経験のバランス感


私見ながら、
選考基準の甘辛。
ともに上位が「職務経験」であったことは、

「職務経験」の語感が、会社によって温度感が異なる。

ことを示唆しています。

また、「職務経験」の要素を解析してみると、
以下の2つが考えられます。

@業界の経験・未経験
A職種の経験・未経験



この2つ、「未経験」の視点から、求人情報戦略を
検証してみると、このような情報戦略が考えられます。

@業界の未経験

 ・ 業界=事業内容・業界の特長         : 会社情報のPR
 ・ 業界イメージから誤解されうる職場のイメージ : 職場情報のPR
 ・ その業界のその職種の具体的な仕事内容    : 仕事情報のPR

A職種の未経験

 仕事情報のPR
 ・ どんな他職種の経験が
 ・ どの程度のレベルであれば、
 ・ どんな仕事に活かせるか

この情報戦略。

ヒアリングなどから「欲しい人材像」を明確化。
だけではわからない事柄です。

なぜなら、経験・未経験のバランス感は、
労働市場の需給バランスと密接に関連するからです。

つまり、マッチングレベル・採用ラインの上げ下げは、
労働市場の動向と自社の求人事情によって決定する経営判断な事柄。
と考えます。

ここを踏まえた上での発信する情報の選択が求人情報戦略と考えます。


(2)第二新卒の採用基準



・入社意欲の高さ(46.1%)
・一緒に働ける人材か(36.6%)
・社内と合いそうな人柄か(30.2%)


が上位の採用基準。

これに対する求人情報戦略は、
「この会社の・この職場で・この仕事をしてみたい」
情報発信になります。

つまり、
求人ターゲットが知りたい情報を発信して、
働くことをイメージできる適切な
「会社・職場・仕事情報」の発信となります。


この情報戦略もまた、
ヒアリングなどから「欲しい人材像」を明確化。
だけではわからない事柄です。

求職者に興味を惹いてもらう情報の発信なのですから。


(3)効果的な求人票の書き方


さて、(1)・(2)で検証した求人情報戦略。

本コラムで連載で紹介しています

「効果的な求人票の書き方」

求人票の
「3つの情報発信エリア」と
900文字の「3つのフリーエリア」



ここを活用して、
「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を適切に配置して・情報発信をする。
中小企業の求人広告媒体として、ポテンシャルは極めて高い

と考える次第です。

また、このアンケートにおける「第二新卒」の定義、
「三年目の若手社員」を「既卒3年以内」と捉えれば、
ハローワーク求人においては、「新卒扱い」としての
求人も可能になります。

ポイントは、
・求人ターゲットを絞り込み
・会社・職場・仕事の魅力を
・求職者目線で知りたい情報を適切に配置して発信

することと考えています。

つまり、
求人票=会社の魅力をPRする広報ツール
という考え方。

みなさんの会社の商品・サービスをPRする戦略と、
実は、その本質的は、なんら変わりはないのです。


そして、PR戦略である
求人戦略=情報戦略。

・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告

よい求人活動には、
求職者に会社の魅力をPRできる「効果的な求人票の書き方」がポイントになってきます。


ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。


※と、いうようなことを、
じっくりと取材・インタビューさせて頂き、
求人原稿を作っています。

以上、お伝えしました。





最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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