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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【人事白書2014】”「中途採用した人材」:58.9%の企業が「業界未経験の人」”から効果的な求人票の書き方を検証しました。
 

【人事白書2014】”「中途採用した人材」:58.9%の企業が「業界未経験の人」”から効果的な求人票の書き方を検証しました。

2014/07/18
〜2013年度に中途で正社員として
 採用した人材(複数回答)〜
 
 「業界未経験の人」 : 58.9%
 「職種未経験の人」 : 40.9%
※日本の人事部「人事白書2014」より



このデータ、
インターネットサイト「日本の人事部」が、
会員企業30,000社からのアンケート調査を
集計した結果です。

この傾向。
このサマリーレポートでは、このように分析しています。

・中途採用市場における人材の質・量の充実したため。
・同業種・同職種を重視ではなく、人物・能力本位の採用のため。
・求人難により、以前より採用の間口が広がっているため。

今回は、この切り口で、
「未経験」・「人物・能力本位」
をキーワードに、
私見ながら、
「効果的な求人票の書き方」=求人情報戦略を検証しました。


※以下、資料は、「日本の人事部」公開資料を引用掲載致します。


1.集計結果です。


質問:2013年度に中途で正社員として採用した人材として当てはまるものを全てお選びください。(複数回答)




この集計結果、TOP3は、
「業界未経験の人」  : 58.9%
「職種未経験の人」  : 40.9%
「ミドル〜シニア層」 : 36.3%


という結果でした。

サマリーレポートでは、このように分析しています。

@中途採用では「即戦力」求める傾向が強く、
 同業種・同職種の人材を求めることが一般的であった。
A近年、転職を考え実際に行動を移す人材が増加。
Bよって、中途採用市場における人材が質・量共に充実。
C企業側も人物本位・能力本位の採用が増加。
D採用難で以前より採用の間口を広げる企業が増加。


このA・Bについて、
私見ながら、
中途採用市場での求職者が、意識の変化がうかがえます。

つまり、

・将来の転職を見据えて、計画的なキャリアプランを立てて、
 スキルアップし、転職のチャンスをうかがう求職者が増えてきた。

 
Aの「実際に行動」とは、このことを指し、
Bの「人材が質・量共に充実」とは、このようなモチベーションの
 高い求職者が増えている傾向を指している

と考えます。

このような求職者を中途採用する
求人情報戦略。
キーワードは、

・「未経験」(中途採用市場での)。
・「人物・能力本位」。


そして、ランキング3位の
・「ミドル〜シニア層」

これらのキーワードから、
私見ながら、
「効果的な求人票の書き方」=求人情報戦略を
検証していきます。



2.「業界未経験」の求人情報戦略


このケースでは、
求職者が応募を検討する際、一番気になることは、
「どんな業界であるのか???」
ということになります。

「業界全般」については、求職者は「業界研究」として、
独自に情報収集して「業界イメージ」を持っているものです。


そして、そのイメージした業界で、
「この会社はどんな会社か???」
という視点で求人を見ると考えます。


つまり、求人情報戦略としては、

・業界内での、ポジション
・業界内での、独自性
・業界内での、価値観

など、

「業界での会社の”独自のウリ”となる情報」


の発信が求職者の興味を惹くポイントと考えます。



3.「職種未経験」の求人情報戦略



このケースでは、
求職者が応募を検討する際、一番気になることは、
「どんな職種=仕事であるのか???」
ということになります。


つまりは、
「自分にできる・合っている仕事か???」

とすれば、
求人情報戦略としては、

・具体的な仕事の内容・種類
・どんな商材を扱うのか
・どんな取引先・顧客層であるのか


など、

「実際に仕事していることをイメージできる情報」


の発信が求職者の興味を惹くポイントと考えます。



4.「人物本位・能力本位」の求人情報戦略



このケース。

中途採用市場での、「未経験」の温度感にも
関連する事項です。

つまり、

「業種・職種は未経験であっても、
 即戦力となりうる経験・スキル」


求職者も応募を検討する際、一番気になることは、
「どんな経験・スキルが必要であるのか???」
ということになります。

つまりは、
「自分の経験・スキルの何が活かせるか???」

「会社が即戦力と考える経験・スキルは何か???」
のマッチング。


とすれば、
求人情報戦略としては、

・「やる気」などの抽象的な表現を避け、
・この仕事に必要な経験・スキルを、
・具体的な仕事内容と紐づけ

した情報。

「この仕事が自分に合っている仕事とイメージできる情報」

の発信が求職者の興味を惹くポイントと考えます。



5.「ミドル〜シニア層」の求人情報戦略


このケース。
ミドル〜シニア層への期待は、

習熟した高いレベルの
・経験・知識
・技術・技能
・マネジメントスキル


これらを活かし
後進の指導・育成や、幹部社員としての
ミッションを任せる仕事での採用が多いかと考えます。

とはいえ、ミドル〜シニア層にとっては、

「その職場はどんな環境であるのか???」
「どんなことを期待されているのか???」
「どんな責任・仕事を任されるのか???」
は、気になるところです。


とすれば、
求人情報戦略としては、

・職場の人員構成(年下上司がいるのかなども)
・この仕事で求職者に期待すること
・職場のどのポジションを任せるか

などの情報。

「この会社・職場で自分の何が活かせるかイメージできる情報」


の発信が求職者の興味を惹くポイントと考えます。





求人戦略=情報戦略


・求人ターゲットを絞り込み、
・そのターゲットが知りたい情報を、
・適切な言葉で発信する。


抽象的ではなく、
具体的・客観的な情報発信。

この情報戦略、商品・サービスの広報戦略と同じです。

商品広告で、消費者を購買行動に動かす要素。
求人票では、求職者を応募行動に動かす要素です。

求職者に、

「この会社・職場で、この仕事をする」

をイメージしてもらい、応募につなげる。


ハローワークは、巨大な求人メディア。
求人票は、広報ツール。

なのですから。










最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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