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  1. 【緊急特集! SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信】”人手不足倒産、中小企業で拡大”から求人戦略(効果的な求人)を検証しました。
 

【緊急特集! SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信】”人手不足倒産、中小企業で拡大”から求人戦略(効果的な求人)を検証しました。

2014/07/07

”人手不足を原因とした企業倒産が各地で広がってきた。
バブル崩壊後の景気停滞期にはほとんど見掛けなかったが、
景気が上向きだした昨年(2013年)から目立ち始め、
今年はさらに倍増する勢いだ。”

※SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信記事より

このリード文から始まる7月7日のヘッドラインニュース。
記事で紹介されている東京商工リサーチのリリース記事は、

「人手不足や人件費上昇=新たな経営課題」
と結語しています。


私見ながら、
これらのコンテンツから求人戦略を検証してみました。

「緊急特集!」でお伝え致します。


1.まず、根拠となる東京商工リサーチ データをご紹介します。


※東京商工リサーチ 2014.06.09データより



本データは、

(内訳)
2014年1-5月累計は、
「後継者難」型  : 104件
「従業員退職」型 :   5件
「求人難」型     :   5件
・「求人難」型が5月だけで3件発生するなど今後の増勢が懸念されている。
・低収益企業は、人手不足や人件費上昇が新たな経営課題に重くのしかかってきた。

など、東京商工リサーチ、詳細分析記事とともに公開されていました。

【ご参考】

東京商工リサーチ 2014.06.09リリース記事
   ▽
http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20140609_05.html


2.次に、SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信記事から気になるポイントを。



私見ながらピックアップしてみました。


(1)その1



2014年上半期(1〜6月)は
求人しても人が集まらない「求人難」による倒産が10件
「人件費の上昇」による倒産は10件だった。

年間を通してそれぞれ10件と9件だった13年を、
今年は半年で既に上回るペースとなっている。

求人難による倒産はバブル期に膨らみ、
末期の1991年には258件に達したが、
90年代の半ば以降はほぼゼロの状態が続いていた。

今年に入って状況は一変し、人手不足による倒産は今後も増える見通しだ。
倒産に至らなくても休業や自主廃業に追い込まれる「隠れ倒産」も増加しているという。




(2)その2


「ここ1年、採用の手間と費用がうなぎ上りだ。」
※証言:東京都内のスポーツ用品輸入会社社長(従業員20人規模)

これまで採用できていた人材が、大手の求人に流れる。

インターネットの求人サイトに頻繁に募集広告を出しているが、
「いくら面接しても基準を満たす人材が来ない」と危機感。

 昨年(2013年)からは社員の研修を充実させ、
優秀なパートを正社員にすることも検討。

採用活動を続ける一方、離職を防ぐことで何とかやりくりしているのが実情。


(3)その3



採用にかかる費用は増えているのに人手を確保できない−。
景気回復の追い風をよそに、中小企業からは悲鳴が上がっている。


人手不足でビジネスの機会を逃し
収益低下から倒産に至る最悪の事態が現実味を増す

失業率が16年ぶりの低水準となり、
「求職者による選別も厳しくなる一方」だ。

苦境に立たされた中小企業からは、
中高年の長期失業者や仕事を持たない若者、
フリーターに向けた職業訓練など幅広い層の
就労促進策を政府に求める声が強まりそうだ。



3.私見ながら、求人戦略を検証しました。



東京商工リサーチの記事にもありますように
人手不足は、「新たな経営課題」。

私見ながら、求人戦略を検証しました。


(1)「採用の手間と費用がうなぎ上り」より



事例では、
「インターネットの求人サイトに頻繁に募集広告」の下りがありましたが、
本コラムでたびたび紹介している中小企業白書のデータによれば、

・75%の中小企業がハローワークを採用ルートに利用。
・有料広告媒体は、経営資源(=資金)の投入量・会社の体力差。


統計によれば、有料の募集広告のシェアは大企業が圧倒的に多い傾向が
見られます。

「人手不足」つまり「人材確保」の危機感が、大企業も同じであれば、
当然ながら、同じような募集広告戦略、より露出頻度と掲載面の大きさの確保に、
資金を投入する戦略を採ることになろうかと考えます。

※この点は、先のコラムでも報道事例として、ご紹介しました。


(2)「求職者による選別が厳しくなる一方」より



一方で、
失業率が16年ぶりの低水準となり、
「求職者による選別も厳しくなる一方」との分析もありますが、

この「求職者の選別」。求職者の情報収集の視点から検討の余地があろうかと
考えます。


(3)この2つから見えてくること




「求職者の選別」。


「求人情報の収集から応募まで動線」の求職者心理から検討してみます。

つまり、

「どこから・どのような情報を収集して、選別をしているか」という視点です。

「どこから」。

求職者は主に”求人媒体”から情報を収集します。

この紹介事例にもありますように、

・求人サイト
・求人情報誌
・求人広告

などが有料の求人媒体。

そして、

ハローワーク(=求人票)

本コラムで、現状をご紹介しましたが、
1日全国で延べ17万人が利用する全国規模の”巨大求人メディア”です。


次に、
「どのような」。


私の5回の転職経験からもそうですが、
給与(賃金)よりもむしろ、

「この会社の・この職場の・この仕事は自分に合っているか」の情報です。


賃金は、よほどのことがない限り、ほぼ相場感か横並び。
自分の希望額の範囲で、数社競合したならば、
選別のウェイトは、
「会社・職場・仕事」の3要素に収斂されます。

ここで、考えてみてください。

この情報発信の在り方。

みなさんの商品・サービスの広報戦略と同じではありませんか???

価格競争で勝負しないのであれば、広報としてどんな情報を伝えるか???


「顧客ターゲットを絞り込んで」
「ターゲットの目線で」
「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」

を発信することですよね。


求人戦略も、この広報戦略と同じです。


(4)広告メディアとしてのハローワークのスケールメリット。



さて、私が、本コラムで連載してお話している

ハローワークの求人票。


さきほどご紹介しました通り、

スケールメリットがありますし、

国の就労促進策にも、
行政機関の特性上、ビビットに対応しています。

各所にある

・わかものハローワーク
・マザーズハローワーク
・新卒応援ハローワーク
そして、都市部には、
管理職・専門職に特化した
「○○人材銀行」も。


(5)「効果的な求人票の書き方」とは


そして、本コラムで連載で紹介しています

「効果的な求人票の書き方」

私見ながら、

「3つの情報発信エリア」と
900文字の「3つのフリーエリア」

ここを活用して、
「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を適切に配置して・情報発信をする。

中小企業の求人広告媒体として、ポテンシャルは極めて高い

と考える次第です。


ポイントは、
・求人ターゲットを絞り込み
・会社・職場・仕事の魅力を
・求職者目線で知りたい情報を適切に配置して発信

することと考えています。

つまり、
求人票=会社の魅力をPRする広報ツール
という考え方。

みなさんの会社の商品・サービスをPRする戦略と、
実は、その本質的は、なんら変わりはないのです。


そして、PR戦略である
求人戦略=情報戦略。


・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告

よい求人活動には、
求職者に会社の魅力をPRできる「効果的な求人票の書き方」がポイントになってきます。


ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。



※と、いうようなことを、
じっくりと取材・インタビューさせて頂き、
求人原稿を作っています。

以上、お伝えしました。


【ご参考】

〜人手不足倒産、中小企業で拡大 売り手市場 人件費高騰が経営圧迫〜
※SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信
  ▽
http://www.sankeibiz.jp/express/news/140707/exb1407070645001-n1.htm




最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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