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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【緊急レポート! YTV 5/22 Ten. 5/23ミヤネ屋 OA】”飲食業界 深刻な人手不足特集”から求人戦略を検証しました。
 

【緊急レポート! YTV 5/22 Ten. 5/23ミヤネ屋 OA】”飲食業界 深刻な人手不足特集”から求人戦略を検証しました。

2014/05/23
※5/22 YTV かんさい情報ネットTen. OAより
・募集を打ってもなかなか人が集まりにくい(うどん屋店長)
・思った人材が集まらないのが現実(ラーメン店店長)
・過去の成功体験は一切通じない(大手居酒屋チェーン社長)

この「現場の声」のオープニングから始まったこのコーナー。

最近、メディアの情報番組で
”飲食業界が深刻な採用難・人手不足”
をテーマにした特集が頻繁にOAされています。

同じYTV 5/23のミヤネ屋でもこの特集がOAされていました。

今回は、この2つの特集から、
求人戦略(求人票の書き方)を検証しました。

1.YTV 5/22 Ten. 5/23ミヤネ屋 OAコンテンツより


(1)5/22 かんさい情報ネット Ten. OAより

 
【大手居酒屋チェーン社長インタビューより抜粋】
・昨年の2月以降、急激にアルバイト・パートの採用が厳しくなった。
・一店舗当たりの正社員比率を低くして、変動要素の大きいアルバイト・パートで
 まかなうのが、従来のチェーンのビジネスモデル
・この常識だった経営が岐路に立っている。最適な店舗数にいったん縮小
・一店舗当たりの売上高・利益高を最大化していく
・客単価が1.6〜1.7倍を見込む新業態に既存店を転換していく。

【紹介されていたリテンション策の事例など】
・限定正社員制度
・閉店店舗から近隣の店舗へスタッフの振り分け
 一店舗当たりのスタッフ数を増やす(事例では20人→27人)

 当該店舗、店長のインタビューより
 「みんなが一丸となって運営のことを考えられるのは、かなりプラス。」

【コメンテーターのコメントより抜粋】
大量採用→大量離職が従来の採用モデル
 ※1.「穴のあいたバケツに水を注ぐ」と例えていました。
 ※2.根拠となる数値データ(バックモニターで呈示)
   3年後平均離職率(厚労省データ)
   全産業平均 : 31%
   宿泊・飲食業: 51%


「この店が気にいらなければ、次の店次の店と渡り歩くんじゃ
  ないですかね?」
(ゲストコメンテーター)

・正社員化は将来に対する安心感(ゲストコメンテーター)

・短時間正社員などは、「正社員をその方向に追い込むのでは」という
 問題意識もあるが、他方、アルバイトから正社員化は
 「自分のニーズに合った働き方」というプラスの面も考えられる。
 今後そこをどうみていくか(ゲストコメンテーター)


【コメンテーターの結び】
・「正規・非正規の垣根解消へ」
 多様なライフスタイルに合わせて働けるような仕組みづくり。 

(2)5/23  情報ライブ ミヤネ屋 OAより


【求人情報誌担当者インタビューより抜粋】
 ※きゃりーぱみゅぱみゅさんがCFキャラクターな情報誌でした。
(パート・アルバイトさんが)
「仕事選びの際、雰囲気や人間関係を重視する傾向」にある。

概ね、このような内容でした。

2.ここで、私が飲食業界のパートさんにインタビューした「声」を紹介します。

 

キャリア・コンサルタントでもある私。

これまで、30名以上の飲食業界に入職したパートさんのキャリア面談を行ってきました。

面談での質問項目:「入社の動機」

この質問に対して頂いたご回答は概ねこのようにまとめることができます。

@お店の雰囲気が良かったから
Aスタッフの応対が良かったから
Bお店の料理・味が自分の好みに合っていたから

応募のプロセスとして、
・実際の店舗に行って、
・@〜Bのような体験をして
・求人が出てたので応募した。

というステップを踏む方が多いのが印象的でした。


3.ここから、求人戦略(求人票の書き方)を検証します。


(1)OAコメント等からの検証


5/23  情報ライブ ミヤネ屋での
「仕事選びの際、雰囲気や人間関係を重視する傾向にある。」
       ↓
私のインタビューで得た「パートさんの声」

求職者の「雰囲気・人間関係を重視」という傾向に符合します。

そして、
5/22 かんさい情報ネット Ten.での
「この店が気にいらなければ、次の店次の店と渡り歩くんじゃ
 ないですかね?」
(ゲストコメンテーター)

このコメントに関連して、以前、本コラムでもご紹介しましたが、
私がハローワーク淀川の担当者さんに取材して伺ったお話。
飲食業界に就職しようとする人は、必ずしも
「賃金が高い・低い」じゃなくて、
例えば、
・お店が何を(例えば和・洋・中)扱っているのか
・お店の場所・大きさ
・どんな客層なのか
ということもみるんですよ。

これって、「お店が気にいる・気にいらない」の要素ですよね。


また、5/22 かんさい情報ネット Ten.での
スタッフを増員した店舗の店長さんのインタビュー

「みんなが一丸となって運営のことを考えられるのは、かなりプラス。」

これって、「お店のチームワークや人間関係」に関する要素ですよね。


(2)以上を踏まえて求人戦略(求人票の書き方)を検証します。


本コラムで何度かお話させて頂いている

求人戦略=情報戦略

私見ながら、この広報の視点から、
このような情報発信のバリエーションが考えられます。


【お店を雰囲気をイメージできる情報】

例えば、
・ロケーションの情報
・店内の規模の情報
・創業何年かといったストーリィの情報
・業態の情報
・メディアに取り上げられたなどの
 パブリシティの情報

【お店の人間関係をイメージできる情報】

例えば、
・店舗スタッフの人員構成などの情報
・店長、経営者の価値観・経営理念などの情報
・短時間正社員などの人事制度の情報
・研修体系などの情報
・運営にどのようにかかわるかなどの情報

これらの情報は、

「会社の業務内容のいいところや特長」とは
ニュアンスが異なる
「お店のいいところ・ウリ」の情報

そして、「欲しい人材の明確化」とは
ニュアンスが異なる
「欲しい人材が働いてみたいお店の雰囲気・人間関係」の情報

つまりは、
「私がこのお店で、働くこと」をイメージできる情報。


これらの情報、
どこにレイアウトするかは、
もちろん、
「自由に記入できる欄」です。

求人戦略=情報戦略。

その人材が興味・関心を示して応募という行動に繋がる情報発信の在り方。


これは、

求人票のレイアウト・情報の配置も情報戦略の要素

ということも包含しています。

・わかりやすく
・簡潔に
・でも、働くことがイメージできる
言葉のチョイスと情報の配置


ここが、情報戦略(=求人戦略)のコアな部分と考えます。

・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告


ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
も視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。



※と、いうようなことを、コンサルティングの中で、
じっくりと取材・インタビューさせて頂き、
求人原稿を作っています。



以上、緊急レポート!お伝えしました。






最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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