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  1. 「すき家」採用難で28店舗営業休止 時給1,500円 パート・アルバイト争奪戦【FromフジTV:とくダネ!(5/16)】から求人戦略を検証しました。(後篇)



 

「すき家」採用難で28店舗営業休止 時給1,500円 パート・アルバイト争奪戦【FromフジTV:とくダネ!(5/16)】から求人戦略を検証しました。(後篇)



2014/05/17

※フジテレビ 「とくダネ!」 2014.05.16より

・「すき家」28店舗営業休止。
・外食産業、時給1,500円も。
・各社必死!パート・アルバイト争奪戦。
・有効求人倍率1.07倍。

同じような、ネタは、
4月25日 NHKニュースウオッチ9でも、
「バイト市場に異変?人材不足を乗り越えろ」
のタイトルで特集コーナーがOAされていました。

前回のコラムでは、
各社の求人戦略をご紹介し検証しました。
これらの求人戦略は、
採用難の状況での人材確保のための新たな求人戦略(効果的な求人票の書き方など)。

この求人戦略(求人票の書き方など)。同時に、
新たな人事戦略が背景として検討されています。

今回は、このテーマ、
「お客さまの獲得・維持」の切り口を交えながら
お話を。


1.前回ご紹介した求人戦略から人事戦略に関連する事例をPICK UPします。


私見ながら、前回の求人戦略事例からPICK UPします。

※事例1〜8の通番は前回のコラムの配番で記載
※事例4は、求人そのものの広告戦略、
 事例7は、事務合理化の要素が濃いので除外しています。


(1)事例1(居酒屋チェーン店)


・「髪を染めることは厳禁」から
 「お客様が不快にならない程度ならOK」と募集要項に記載


(2)事例2(カフェチェーン店)


・フリーター・学生アルバイト中心から主婦層を求人ターゲットに。
・労働条件は、
 土日休み・残業なし・子どもさんの熱発などでの急な欠勤もOK


(3)事例3(牛丼チェーン店)


・厨房機器を改善して労働負荷を軽減
・什器・内装を改装して働きやすい環境に


(4)事例5(ラーメンチェーン店)


・パート・アルバイトさんに年2回賞与を支給


(5)事例6(牛丼チェーン店)


・従業員との親睦会費用を店長に支給


(6)事例8(ファストファッション量販店)


・2〜3年以内に、特定地域に勤務を限定した正社員に登用



2.では、人事戦略を検証します。



これらの戦略は、総括すると人事戦略との関連・背景とこうリンクしていると表現できます。

入社したパート・アルバイトさんを辞めさせない戦略


これを人事マネジメント用語で表現すると、

リテンション(retention) : 企業にとって必要な人材を確保・維持するための施策など

つまり、人材の流動化(辞める・転職する)に対して辞めさせない(維持・確保する)施策
これには、例えば、

(1)働きやすい環境
(2)組織風土
(3)報酬(給料など)
(4)個人のライフスタイルに合致した環境の提供
(5)個人のキャリア形成に資する仕組み

など、さまざまな切り口からのアプローチが考えられています。


では、紹介された事例は、どのうようなアプローチの施策かということを
個々に分類して、

人事・労務・総務では、どのようなことを検討しなければならないか?

を具体的に検証していきます。


(1)働きやすい環境からのアプローチ


事例3(牛丼チェーン店):新しい厨房機器の導入など

【検討項目例】
・営繕:厨房機器などファシリティ・什器の導入・改善のプラン



(2)組織風土からのアプローチ


事例1(居酒屋チェーン店):髪の色の条件緩和

【検討項目例】
・パート・アルバイトさんの服務規律・就業規則


事例6(牛丼チェーン店):親睦会費用を店長に支給

【検討項目例】
・職務権限規程の検討
・給与に乗せて支給するなら、賃金規程の検討

(3)報酬(給料など)からのアプローチ


事例5(ラーメンチェーン店):パート・アルバイトさんに賞与支給

【検討項目例】
・パート・アルバイトさんの賃金規程・就業規則
・賞与額をパート・アルバイトさんの業績などでメリハリをつけたい
 場合には人事評価制度


(4)個人のライフスタイルに合致した環境の提供からのアプローチ


事例2(カフェチェーン店):主婦パート層向けに労働条件を緩和

【検討項目例】
・パート・アルバイトさんの就業規則
・主婦層向けの労働条件を緩和に伴う人事制度全体の見直し
・パート・アルバイトから勤務時間をそのままに正社員で登用するなら、
 短時間正社員制度

(5)個人のキャリア形成に資する仕組み


事例8(ファストファッション量販店):2〜3年以内に、特定地域に勤務を限定した正社員に登用

【検討項目例】
限定正社員制度導入に伴う
・人事制度全体のバランス
・賞与・退職金を別に支給する場合には、
 賃金規程・人事規程・退職金規程
・登用のための評価制度
・限定正社員向けの就業規則

3.リテンション・就業規則・人事制度などというと堅苦しいので。


ここまでの話を

「お客さまの獲得・維持」の切り口・視点

でまとめてみます。

(1)有効求人倍率=1.07倍状態って。


とくダネ!で紹介されていた、

有効求人倍率=1.07倍

これは、求人採用の世界では、

売り手市場

と呼ばれます。

これって、言い方を変えると、

求人のイニシアティブが求職者側にウェイトがかかっている状態

お客さまとの関係でさらに言い換えると、
お客さま側に商品購入のイニシアティブがある状態

と言えます。


(2)リテンションって


企業にとって必要な人材を社内に維持(確保)するための施策
         ↓
お客さまをいかに獲得して繋ぎとめておくかの施策
と言えます。 

こう考えた場合に、私見ながら、
さきほどのリテンションのさまざまなアプローチは、
こう例えることができるのでは?と考えます。

事例1(居酒屋チェーン店):髪の色の条件緩和
事例3(牛丼チェーン店):新しい厨房機器の導入など
             ↓
お客さまが来店しやすく・快適に過ごせる場づくり。

事例5(ラーメンチェーン店):パート・アルバイトさんに賞与支給
             ↓
お得意さまに限定して、半年に一回クーポン券を配る。

事例6(牛丼チェーン店):親睦会費用を店長に支給
             ↓
お得意さまになってもらうため、
プロモーションパーティー・イベントに招待する。

事例2(カフェチェーン店):主婦パート層向けに労働条件を緩和
             ↓
リラクゼーションメニューにクイックコースを設ける。

事例8(ファストファッション量販店):2〜3年以内に、特定地域に勤務を限定した正社員に登用
             ↓
上得意さまを特典付きの永久会員にする。

(3)就業規則・規程・評価制度って


これも、切り口を変えてみます。


私見ながら、ざっくりとですが、

就業規則=約款


に似ていると考えています。

「約款」

例えば、
@生命保険の契約
A旅行のチケット
B携帯電話の契約

などで分厚くて・細かい文字の書面をもらいますよね。

これって、「約款」って呼ばれています。
※生命保険約款・旅行約款など


4.「約款」とは。


このように定義されています。

多数の取引を画一的に処理するために、
あらかじめ契約内容として定型的に作成されている契約条項を言います。
普通契約約款、普通契約条款、業務約款あるいは単に約款と呼ばれます。
約款は企業または企業の団体が一方的に作成するのが普通です。
(引用-法律用語辞典(自由国民社))

人事労務の世界での「取引」は「雇い入れ・雇用契約」

そして「就業規則」は、

パート・アルバイトさんを含めて従業員さんと個別に
雇用契約を交渉して詰めていくのではなく、
あらかじめ、雇い入れの契約内容=就業条件を一律に
「決めごと」として用意しておいて、いつでも見れる状態に
しておくこと


そして、「約款」の定義での

約款は企業または企業の団体が一方的に作成する

の箇所。自由に作れるものではなく、

監督官庁へ提出することを義務付けている場合

があります。

上記の例で言うと、

@生命保険の約款 : 金融庁
A旅行の約款   : 国土交通省
B携帯電話の約款 : 総務省

が監督官庁になります。

これって、

就業規則を定めた・改定した場合に労働基準監督署に提出すること

と似ていますよね。


官庁(行政)が監督する以上、
その業界を規制する法律に契約内容について違反がない
ことを要求されることがありますよね。


そして「人事評価制度・評価基準、周辺規程」

これも私見ながら、

ポイントカードなどの「会員規約」に似てる
と考えています。

・賞与はどういう場合に支給するか
・どんな場合に会員区分がグレードアップするか
・どんな場合にポイントが2倍になるか
など。



取引に入るときや会員制度を維持運用するために、
「決めごと」にしておかないと、トラブルの火種になりますよね。

就業規則はとかく

・会社を守る
・会社に有利・不利

が語られがちですが、

就業規則        : 監督官庁がある約款(決めごと)
人事評価制度・評価基準 : これも「決めごと」

こう考えると、
堅苦しくなく、必要性をイメージして頂けるのではと考えて、
例え話にしてみました。


5.で。リテンションの話に戻りつつ、まとめを。


ここまで、リテンション=従業員を確保・維持

のお話をしてきました。

今、話題になっているのは、

「限定正社員制度」

私見ですが、
ここまでお話した事例とリテンションの視点からアプローチした場合には、

「限定正社員制度」は唯一の解ではなく、バリエーションの一つ
お客さまをどう獲得して維持するかの視点でアイデアはいろいろ考えられるのでは?


と考えています。


「限定」の言葉も「何を限定するか」

でいろいろなアイデアの切り口がありますし。


そして、
・求職者がイニシアティブを握りつつある労働市場で、
・求人戦略を人事戦略(=リテンション)と連携して、
・新たなウリを作り、求人票で適切に情報発信していく

求人倍率1.07倍の売り手市場で、
人材を確保する戦略のひとつと考える次第です






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最後までお読み頂き有難うございました。

では、また。







 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

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