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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 求人票で「応募者がワンサカ集まる」ことは本当に必要ですか?
    【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】
 

求人票で「応募者がワンサカ集まる」ことは本当に必要ですか?
【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

2014/05/06

自社の魅力は唯一無二。
他社がマネできない「無敵の求人票」の素材です。

「求人とは、集客」
そのために必要なのは、応募者を集める
「戦略的な求人」なのですが、

求人戦略、特に新卒採用を検討する際の課題、
”応募者をどれだけ集めるか”
これを、「母集団の形成」と呼びます。

ですが。
「母集団を形成」=「応募者がワンサカくる」ことが本当に必要でしょうか???
「戦略的な求人ってなに?」


私見ながら、
みなさんの会社の集客戦略・販促戦略と共通する部分が
多々あると考えています。

今回は、
広報視点からの求人戦略(効果的な求人票の書き方など)
のお話を。


1.集客・販促視点からの求人戦略



「母集団の形成」

まずは、採用候補となる応募者の”量”を確保すること。

つまり応募する可能性のある人を集めることを、

採用の世界では「母集団の形成」と言います。

これは、会社の集客戦略と共通している部分があります。

求人戦略において考えられるのは、例えば、

1.就職サイト(○○ナビ 等)
2.就職イベント(○○就職フェア、○○エキスポ、○○合同説明会 等)
3.大学のキャリアセンター経由(紹介、学内セミナー)、ゼミ・研究室からの紹介

などルートがあります。

ここで、如何にアピールするかということで、
1.2.について考えられる戦略は、

・広告費を投入して、目立つサイトにする。
・広告費を投入して、目立つブースにする。

がまず検討するところかと思います。

また、求人そのものについては、

・給与を高めに設定する(販促の場合には、価格を安くする)

なども考えられます。

ですが、ちょっと考えて頂きたいことがあります。

集客といってもただ闇雲にワンサカと数を集めれば良いのか???
       ▽
販促で大事なことは、商品・サービスを購入してくれそうな
お客さまを集めること。

ですよね。


2.「応募者がワンサカ集まること」は本当に必要ですか???


私見ながら、それは、

会社の採用計画・採用枠との相関関係

と考えます。

これは、中途採用にも共通することです。

「ワンサカ」。
この表現は規模が曖昧模糊でぼやっとしているので、
イメージしやすいように、客観的な数値指標に置き換えて、
「応募者が2倍集まる」の状態を「ワンサカ」と仮定してみましょう。
試算してみると
1人×2=2人
2人×2=4人
 ・・・
50人×2=100人
 ※ちなみに、余談ですが、
  0×2=???

そして、
採用枠:1名と仮定しましょう。
・100名、応募者が集まっても、1名も採用につながらない : 採用は失敗
・1名だけしか応募がなかった。
 でも、その1名がターゲット人材であり、入社につながった : 採用は成功。
ですよね。
「応募者がワンサカと2倍集まる」”数の論理”。
求人戦略として効果的ですか???

求人戦略において、応募者を集める目的の本質は、
「たくさん集める」ことではなく、
「採用につながる(欲しい)人材を集める」ことにある所以
がここにあります。

つまり、どれだけ集めたかという【量】だけではなく、
自社の求める人物像を集めることができているかという

【量】と【質】とのバランス。

広報戦略に置き換えてみても、ご理解頂けるかと思います。

私見ながら、
その意味では、
「求人票などの媒体で、応募者がワンサカ集まる」ことは、
求人戦略の本来の目的ではなく、
「採用につながる(欲しい)人材が応募してくる」ことを
本質的な目的と考えることが大事
と考えます。

ワンサカ応募してきたら、何日もかけて、
ワンサカ面接する時間を確保しなければ
いけないですしね。。。

初日の最初に面接に来た人が、欲しい1名だったとしても、
そこで、以降の面接を終わりにはできないですし。。。

では、「欲しい人材の明確化」はどうでしょうか???

3.「欲しい人材の明確化」って???



この言葉、最近よく言われているみたいです。

これって、販促・広報の世界では、

「ターゲットの絞り込み」

ですね。

不特定多数ではなく、ターゲット(=明確化した人材)に対する求人
ここまでが、「戦略的な求人」???

私見ながら、”否”です。
寧ろ、
ここからが、求人戦略の始まり

だと考えています。

販促・広報の世界で次のアクションはなに???

ということとリンクします。


4.広報視点からみた「求人戦略」って、こういうことだと考えるのです。



「戦略的な求人」。


私見ながら、
「ワンサカ集めること」や「欲しい人材の明確化」
は、本質ではないと考えます。

販促・広報の世界に置き換えながら考えてみます。

・ターゲットの絞り込み(=「人材の明確化」)

・詳しく書いて、広告をだす。(=「求人票を出す」)

       ↓

商品・サービスを購入してくれるお客さまが来る
(=「欲しい人材がワンサカ来る」)という図式。

本当ですか???

ただ、詳しい情報を書けば、それでいい???

文字がびっしりな広告を初めて目の当たりにしたら、読みます???

性能やらなんやらがびっしり書かれた広告に興味を魅かれます???



簡潔にいうと、

・”私がここで仕事したら、いい感じかも”と思ってもらえる人に、
・そう思ってもらう情報を
・求人票全体で情報発信すること

つまり、

「情報戦略」

に尽きると考えます。


購買行動の動線からみても
「(ネタを)読んでもらう」
   ↓
「(ネタに)興味を持ってもらう」
   ↓
「(欲しいという)行動につなげてもらう」
を広報でどう伝えるか?が、広報戦略

ですよね。


5.だから、求人票は広報ツールなのです。


「求人戦略=情報戦略」


そこで大事なことは、情報発信の在り方。


びっしりと会社や仕事のことを書けばよい???


ここで、ハローワークの担当者さんとディスカッションして、
頂いたお話を紹介します。

ただ、だらだらと書けばいいというものでもないんですよ。
求職者が読む気を失くしますからね。

私見ながら、このお話。

求人票のレイアウト・情報の配置も情報戦略(求人戦略)の要素

ということを示唆していると考えます。


・わかりやすく
・簡潔に
・でも、働くことがイメージできる
 言葉のチョイスと情報の配置
ここが、情報戦略のコアな部分

と考えます。

そして大事なことがもうひとつ。

求人情報を発信するみなさんが
納得できる言葉=腑に落ちた言葉
であること。

なぜなら。

応募の後に面接が控えているから。

そこは会社の魅力をPRする場
あるからです。

求人票に書かれたことが、
真実であることを直接、言葉で伝えること

が、大事です。


・ハローワークは日本最大の求人メディア
・求人票は求人広告

ならば、なおさらのこと、

言葉のチョイスと
広告のレイアウト=求人票全体の情報バランス
までも視野に入れた戦略が求人戦略


と考える次第です。

求人票は広報ツール

なのですから。




※と、いうようなことを、セミナー等でお話しています。


 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。


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