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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【2014年4月22日更新記事】”「新入社員が退職した」がすごい!(From NAVERまとめ)”から求人戦略を検証しました。
 

【2014年4月22日更新記事】”「新入社員が退職した」がすごい!(From NAVERまとめ)”から求人戦略を検証しました。

2014/04/22
なにげに、ネットを散策していたら、

”NAVERまとめ”で、

”ここまで書けるとは!「新入社員が退職した」がすごい!”


というタイトルの記事を見つけました。

ヘッドラインには、

”リクナビ(採用担当者ブログ)で人事部の方が
 勇気を持って学生に伝えたかった働くことの大切さを紹介”


と。

気になって、さっそく紹介されていたブログ記事を拝読しました。

某有名家電量販店のリクナビ採用ページの「人事ブログ」

「入社10日で新入社員が退職した。」
「『この会社は自分に合わないと感じた』というのが退職理由。」

から始まり、
その彼と採用担当者との「早期離職」に関する顛末が前篇・後篇で
赤裸々に綴られていました。

私見ながら、このブログの内容。
「就活生に対する求人戦略を示唆するキーフレーズ」

を感じました。

今回は、このブログから求人戦略(効果的な求人票の書き方など)を検証してみました。


1.白書データで見る、新卒学生の離職率


この「早期離職」という課題。

「平成25年版厚生労働白書」の「若者の意識を探る」で、
データが公開されています。

※出典:平成25年版厚生労働白書


白書ではこのようにコメントしています。

新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率をみると、
高卒、大卒ともに、バブル崩壊後に上昇し、
2004(平成16)年3月卒以降は低下傾向にあるが、
2009年3月の高校卒で35.7%、大学卒で28.8%と、
依然として高い水準にある。

そして、このように提言しています。

企業も、若者の初期キャリア形成を支援し、
キャリアについての見通しのないまま早期の離職を
招かないよう努めていくことが必要である。

2.白書データで見る、新卒学生のキャリア感



また、「仕事・キャリア形成意識」についても以下の
データが公開されています。

※出典:平成25年版厚生労働白書



これ対する白書の分析コメントですが、

会社の選択理由としては、「自分の能力・個性が生かせるから」とする者の割合が最も高く
なっており、若者は、仕事をしていく上で、能力形成をしていけるかどうかという点を
重視しているものと考えられる。

望ましいキャリア形成に関する若者の意識は、1999(平成11)年から2011(平成23)年にかけ、
20歳代において、「一企業キャリア」(一つの企業に長く勤めるキャリア形成)を望ましいとする者
の割合が上昇する一方、「複数企業キャリア」(複数の企業を経験するキャリア形成)を望ましいと
する者の割合は低下している。

厳しい雇用情勢が続く中、一つの企業に長く勤めキャリアを形成していくことを望む若者が増加している。

つまり、就活生の指向として、

・ 会社生活を通じての能力形成。
・ 1社長期勤務でのキャリア形成

の2つが見えてきます。


3.ブログから読み解く求人戦略のキーフレーズ


このブログから私見ながら、
求人戦略のキーとなるフレーズをピックアップしてみました。


(1)その1


※出典:リクナビ当該「採用ブログ」前篇より抜粋引用

当社では、2週間の新入社員研修期間中に売場での販売実習を数日行なう。
講義とロールプレイングで学んだ接客応対技術を、実際に売場で体験するのが目的だ。

(2)その2


※出典:リクナビ当該「採用ブログ」後篇より抜粋引用

「社会人にとって入社後の10年は、大学で言えば1年生に相当する。
たとえば大学の野球部に入部したとして、1年生のうちは球拾いやグラウンド整備、
筋トレなど地味なことばかりだろう。楽しいどころか、むしろツラいだろうね。
でも、彼らは野球部を辞めない。なぜだろう?」

        ↓

「野球が好きで、うまくなりたい!という情熱がある部員は、
 そのつらさの向こうに自分の成長があることをイメージする。
 だから乗り越えられる。逆に、なんとなく野球部に入った人はとても耐えられない。
『野球つまんね。サッカー部に行こ。』と思ってしまう。」

(3)その3


※出典:リクナビ当該「採用ブログ」後篇より抜粋引用

就職活動サイトに掲載するエピソードとしては、シビアすぎる内容だと思います。
当社を志望する人が減ってしまうかもしれません。
それでも、就職活動中の学生の皆さんに伝えるべき内容だと考えました。

4.キーフレーズから読み解く求人戦略


私見ながら、これらから見えてくる求人戦略ですが、
ポイントとして、以下の3つが考えられます。

(1) 入社直後の研修の意義
(2) 入社後の将来像
(3) 自社の母集団の形成のあり方。

(1) 入社直後の研修の意義


・2週間の新入社員研修期間中に売場での販売実習を数日行なう。
 接客応対技術を、実際に売場で体験するのが目的。

このフレーズ。

初めて社会人となる就活生の立場から考えてみれば、
入社直後の不安感は相当なものであると考えます。

「研修制度があります。」としても、

「どんなことをやらされるんだろう???」
「研修終わったらどうなるんだろう???」

などという漠然とした不安感は持っておられるかと。

ここで、考慮したいのは
「研修カリキュラムの本来の目的」

・わが社は、なんの目的で
・どんな研修が用意していて
・研修が終わったらどうなる

の要素、つまり「目的と身近なゴールイメージ」
もできるとこであれば、情報発信しておきたいところと考えます。

(2) 入社後の将来像


・野球が好きで、うまくなりたい!という情熱がある部員は、
 そのつらさの向こうに自分の成長があることをイメージする。


のフレーズ。

「石の上にも3年」という諺がありますが、
「石の上に3年いたら、何が得られるか」

予め情報発信しておくことが、
自身の将来・成長をイメージさせ、
応募・入社モチベーションをUPさせる情報であろうかと考えます。


これは、以前、新卒応援ハローワークでの取材での
研修制度と将来像が書かれていると、応募率がUPする傾向がある。

というお話とも符合します。

(3) 自社の母集団の形成のあり方。


・当社を志望する人が減ってしまうかもしれません。


このフレーズ。

求人戦略の本質を突いている言葉だと考えます。

「母集団の質と量」を自社の求人戦略でどのように形成するか

ということにも関わってきます。

私見ながら、
採用活動の”本質的な目的とゴール”は、
・自社の社風にマッチしそうで
・長く勤めてくれそうで、
・会社の将来の成長に貢献してくれそうな人を見つける

ところにあると考えています。

「志望する人をたくさん集める」は、その手段の一つの選択肢。

ですから、求人情報を発信する際にも、採用面接の際にも、

「いいこと・シビアなこと・だけど、得られること」

を上手く発信して、双方が納得できることが、早期離職という
会社・就活生双方の残念な結末をリスクヘッジする一つの方法論で
あると考えます。

白書での提言
企業も、若者の初期キャリア形成を支援し、
キャリアについての見通しのないまま早期の離職を
招かないよう努めていくことが必要である。

も、入口でのミスマッチ感を低くしておくことが、
まずは大事な要素と考えます。

私の経験なのですが、
リクルーターをやっていたときに、入社に至った就活生に、
話をする機会があって、入社動機で彼はこう語ってくれました。

「他の会社は、いいことしか言ってくれなかったけど、
 ここは厳しそうだから来ました!」

この一言を思い出した次第です。

5.最後に。


このブログ。
前篇・後篇、全て拝読致しました。

元人事屋の私も、入社3日目、導入研修の最中で、
新入社員の方の諸般の事情で、親御さんのご実家まで、
お送りした経験があります。

人事担当として、早期離職という結果は本当に双方にとってまた親御さんに
とっても辛い経験です。

慰留が不能と察していつつも、退職する彼に最後まで、
鼻向けの言葉を贈った採用担当の筆者の方へ。

その誠実かつ真摯な対応に元人事屋として、敬意を表したく存じます。



 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸甚です。

では、また。

 

 

※本コラムの内容は、各所取材の上、入手した情報を基に、

 記事として掲載させて頂いております。




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