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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 育児休業をすることができるパートタイマー
 

育児休業をすることができるパートタイマー

2013/07/10

メディア等で、”育児休業3年”検討の報道をみかけることが多い昨今。

私見ながら、
現行の育児関連の休暇に関する法制度はどのようなものがあるかということを
今、改めて確認しておくことも、ひとつ必要なことかと。

本コラムでは、

・ 出産・育児の各法律(労働基準法・育児介護休業法・雇用機会均等法)の横断整理
〜 妊娠・出産・育児関連の法律総まとめ 〜 

・ パパ・ママ育休プラス

〜 パパ・ママ育休プラス 〜 

 などをPICK UPしてきました。

今回は、育児休業をすることができるパートタイマー(期間雇用者)に関する
リーフレットを入手しましたので、
こちらのテーマを。


1.育児休業をすることができるパートタイマーの範囲



以下の@〜Bの全てを満たすことが要件になります。

 @ 同一の事業主に引き続き 1年以上雇用されていること。

 A 子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。

 B 子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、
   契約が更新されないことが明らかでないこと。




では次にリーフレットに掲載されている
ケーススタディで、各要件を。



2.同一の事業主に引き続き 1年以上雇用されていること。



  (1) 育児休業申出の直前の1年間について、勤務の実態に即し雇用関係が”実質的に継続”
      していることをいいます。

  (2) ”実質的”ということですので、契約期間が形式的に連続しているか否かにより
      判断するものではないという解説です。

  (3) つまり、例えば。
    
    @ 年末年始や週休日を空けて労働契約が結ばれている場合

    A 前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合

    などは、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されるとのことです。




3.子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。


  (1) ”育児休業申出があった時点”で”明らかになっている事情”に基づき判断します。

  (2) 「引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、労働契約が更新される
     可能性について、書面または口頭で示されていることから判断されます。

  (3) ただし、労働契約の更新可能性が明示されていないときは、

      @ 雇用の継続の見込みに関する事業主の言動
      A 同様の地位にある他の労働者の状況
      B 同様の地位にある他の労働者の過去の契約の更新状況

      などの実態を見て判断されます。  


  ケーススタディです。

  【3.の要件を”満たす”ケース】




  【3.の要件を”満たさない”ケース】



   ただし、A〜Fに該当する場合であっても

    (1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、
    (2)同様の地位にある他の労働者の状況、
    (3)当該労働者の過去の契約の更新状況、
    等の実態を見て判断されることがあるとのことです。


4.子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと。

  

  育児休業の申出があった時点で労働契約の期間満了や更新がないことが
  確実であるか否かによって判断されます。


  ケーススタディです。

  【4.の要件を”満たさない”ケース】


   ただし、α、 βのケースに該当する場合であっても、

    (1)雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、
    (2)同様の地位にある他の労働者の状況、
    (3)当該労働者の過去の契約の更新状況、
   等の実態を見て判断されることがあるとのことです。  







今回はここまでで。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。



※本コラムは、厚生労働省HPで公開されているリーフレットを基に、記事として掲載しております。

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