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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 【就業規則は、お店の利用案内・規約】労務コンサルティング

【就業規則は、お店の利用案内・規約】労務コンサルティング

就業規則は小難しくない。お店の「利用案内」・「利用規約」なんです。実は。


例えば、会員制のお店をつくったとします。

ご利用頂くお客さまのために、
「利用案内」「利用規約」を作りますよね。

お客さまが迷わないように・不公平にならないように。

こう置き換えてみます。

・給与        : 会費支払
・始業・終業時間   : ご利用時間
・残業・深夜割増賃金 : 延長料金
・懲戒・解雇     : 違約・退会
・その他労働条件   : その他の利用条件

「就業規則」は、「利用案内」「利用規約」と一緒
なんです。実は。

「お客さまか?従業員のみなさんか?」の違いだけ。

心地よく、会社に勤めてもらうための「お約束ごと」
だから、「これさえあれば、100%正解」はない、
会社の身の丈と従業員のみなさんにフィットしたものであることが大事です。

また、
正社員就業規則や、
パート社員・短時間正社員向けに就業規則を整備しておくことは、
求人募集の際に、求職者にも、働く従業員にも、
「しっかりとした会社」・「働きやすい会社」・「居心地のよい会社」
をイメージしてもらえる「会社のウリ」になります!

また、
ルールを定めて・きっちりと運用することは、
  • 「会社のブレない軸を示す」ということ。
  • 「真面目に働く従業員を守る」ということ。
  • 「働きやすい職場づくりの基礎になる」ということ。
法律家として。社労士として。そして、
3社で人事課長を歴任してきた私の率直な実感です。

3回のコンサルと3つの加工プロセスで作る”就業規則”。
  • 厚生労働省が公開しているフォーマットを使って、
  • 3回のコンサルティングで、
  • 労基署への提出代行込み
で御社にフィットした就業規則の作成をサポートします。



1.”就業規則を作る”加工プロセスとは。


実際に私が、企業で勤務社労士として・人事屋として
就業規則にかかわった経験からお話しますが、

実は、就業規則は、
シンプルな「削除・加筆・訂正」。3つの加工プロセス
で作成できます。


(1)削除する


 労働基準法に定める就業規則の内訳はこの3つのカテゴリがあります。
 ※労働基準法第89条

 @ 絶対的記載事項
就業規則に絶対記載しなければならない事項
    ・始業、終業の時刻
    ・休憩時間
    ・休日 などなど
 
 A 相対的記載事項
その会社がその項目について定めをする、
   あるいは慣習として実施している場合には
   必ず就業規則に記載しなければならない事項
    ・退職金の決定方法、計算方法
    ・賞与について
    ・表彰および制裁 などなど
   
 B 任意記載事項
 会社が任意に記載することができる事項
    ・服務規律
    ・経営理念
    ・慶弔などの事項 などなど

 このうち@はマストな事柄ですが、
 A・Bは会社によって、千差万別。

 まず、この部分を削除。ほかにも、
 会社に不適切な部分も削除していきます。

(2)加筆する


 逆に、(1)のA・Bのように

 会社が独自に・任意に定めるルールは、
 書き加えていきます。 

(3)調整(訂正)する。


 そして、一旦、出来上がった就業規則案を
 現場の意見を聴いて、必要であれば、これを
 加味しながら、調整・修正する。

この3つの加工工程を繰り返しながら、
会社にフィットするようにブラッシュアップして
いくことが就業規則作成のプロセスです。


2.フォーマットの選定理由と労働基準法


ところで、就業規則作成のための叩き台。

ネットで調べると「無料!」なフォーマットが、
多数存在しているのが現状です。

ですが、
私が使っていたのは、

厚生労働省が公開しているフォーマット 「モデル就業規則」
    ▽



その理由は、極めてシンプル。

一番労基法を熟知している厚労省が、
公開しているフォーマットであるから。


3つの加工プロセスで、厚労省のフォーマットを叩き台に
就業規則を作成する私のスタンスです。


※実際に就業規則作成のご支援させて頂いたクライアント様も
 このスタンスで、3回のコンサルティングで完了しました。


そして、就業規則を考える上で、

そもそも労働基準法はどんな法律であるか???

を紐解いていくことも必要であると考えます。

ご参考までに以下にご紹介します。


3.「労働基準法は労働者に有利」って本当なんですか???


労働基準法の「有利・不利」論。

就業規則の作成根拠となる労働基準法(以下、「労基法」)。

私の結論を先に言っておきます。
労働基準法は、
・強者と弱者の関係にある会社と労働者を前提として、
・強者である会社に一定の制限を設けて、
・労働者を保護する規制を定めた
法律である。
つまり、
会社と労働者の力のバランス調整。
だから、「労基法は労働者に有利」ということではないのです。


では、労基法の歴史と精神、そして立ち位置を紐解いていきます。

(1)労基法の歴史的背景


終戦直後の昭和22年に施行。

いわゆる近代国家として、明治・大正の時代のなかで
「女工哀史」や「野麦峠」描かれるような労働環境・条件
の歴史的経緯を経て、この労働条件を整備していくために
制定・施行されたのが労基法です。

今の時代にそぐわないような
「強制労働の禁止」「中間搾取の禁止」
「賠償予定の禁止」「前借金相殺の禁止」
「強制貯金の禁止」「金品の返還」などが定められているのは、
このような歴史的背景があるからです。

(2)労基法の立ち位置


日本の法体系においては、3つの概念があります。

最高法規 : 実定法の頂点に立ち、最も強い形式的効力をもつ成文法
       日本の最高法規は憲法のことを指します。

一般法  : その分野に対して一般的に適用される法

特別法  : 特別法は一般法に優先する。一般法と特別法とで法が異なった規律を定めている場合、
       特別法の適用を受ける事象は一般法の規律が排除され、特別法の規律が適用される。

労働契約は、民法に定める契約の一種。
民法の原則 「契約自由の原則」を労基法で補正・規制する目的・機能。
労基法は、民事に関する一般法である民法の特別法に位置づけられています。


(3)労基法の精神


このような歴史的背景と立ち位置で制定されて労基法

根底には、日本の最高法規である
”日本国憲法第25条の精神と第27条による委任”が流れています。

    日本国憲法第25条第1項
     すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。

    日本国憲法第27条
      第1項 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う
      第2項 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
      第3項 児童は、これを酷使してはならない。

日本国憲法第27条第2項の委任を受けた労基法。

第1章総則の第1条および第2条でこのように定められています。

    労働基準法第1条(労働条件の原則)
      第1項  労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
      第2項 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労使関係の当事者は、
        この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、
        その向上を図るように努めなければならない。

この条文でいう「当事者」には、使用者、労働者などを含みます。

そして、第1項に謳う「人たるに値する生活」。
先の歴史的背景にも呼応するものです。

    労働基準法第2条(労働条件の決定)
      第1項 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
      第2項 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、
        誠実に各々その義務を履行しなければならない。

これら労基法に対する法の要請としての重要な視点は、
 @ 「人たるに値する生活」は、憲法第25条に定める「健康で文化的な最低限度の生活」であること。
 A 概念的には対等である使用者と労働者との間の現実の力関係の不平等を解決すること。
 B 労基法の定める労働条件の基準は、「人たるに値する生活」を営む最低のものであること。

の3つにあると考えます。

労基法は、就業規則を制定する上で、こう要請しています。

    労働基準法 第90条
     使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合が
     ある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
     労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

就業規則作成のプロセスで「意見を聴く」=「調整する」
ことが大事なプロセス
であることを示唆していると考えます。


4.作成の流れ


(1)作成の流れ


 概ねこのような流れ。標準的なフローです。

  1回目
   ↓  @ 現状把握規則の方向性インタビュー
      A 削除項目・加筆事項の確認
      B 2回目以降のスケジュールの確認
   ↓  ※素案(第1案)への加工
       第1案に対する従業員意見書の送付

  2回目
   ↓  @ 素案の調整
      A 従業員意見の確認・調整
       
   ↓  ※第2案への加工・意見書の送付
       第2案に対する従業員意見書の送付

  3回目
   ↓  @ 従業員意見の最終調整
      A 第2案の最終調整
      B 労基署提出準備

   ↓  ※提出書類整備・最終版加工

  労働基準監督署へ提出
  
  


5.料金※税抜き表示


 基本料金 : 150,000円

【内訳】
   ・ 就業規則コンサルティング 3回 (90分〜120分)
   ・ 就業規則加工
   ・ 労基署提出代行

    ※1.意見書フォーマット等手続き書類作成を含みます。
    ※2.諸事情により、コンサルティングが3回を超える場合には、
      3回目以降の各回につき 30,000円のコンサルフィーを頂きます。
    ※3.予め、契約書を締結し、上記、基本総額をご入金頂いたうえ
      でのスタートとなります。

 その他、各種規程作成オプションあります。

 詳しくは、料金表をご覧ください。

  • 欲しい人材に響く、他社がマネできない求人票を創りたい。
  • お客さまに響く、プロモーションプランや販促物を作りたい。
  • 優秀な人材確保・維持に効果的な人事制度を作りたい。 など
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