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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 「求める人物像は〇〇な人?」企業規模別・職種別 欲しい人材像
    【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】
 

「求める人物像は〇〇な人?」企業規模別・職種別 欲しい人材像
【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

2018/01/08

「求める人物像」たとえば、
・〇〇ができる方
・△△性のある方
・□□が素敵な方
求人広告で、よくみかける表現ですが、
そのコピーの背景には、
企業の事情と採用ニーズがあります。

 

「企業の多様な採用に関する調査」

 

2017年12月26日、

JILPT(独立行政法人労働政策研究・研修機構)は
"速報版"をプレスリリースしました。

 

20,000社を対象に、

2017年7月11日〜28日の期間

民間企業の多様な採用に関する実態を
さまざまな角度から調査しています。

 

今回のコラムでは、そのなかから、

企業規模別中途採用理由」と

「職種別年齢層」
調査結果をご紹介します。

 

※以下の資料は、
JILPT(独立行政法人労働政策研究・研修機構)

公開データから引用します。

1.「企業規模別」正社員の中途採用で求める人物像

 

企業規模別 正社員の中途採用で求める人物像
以下の結果が公表されています。

 


企業合計では、
・「専門分野の"一定度の"知識・スキルがある人」:53.9%
・「専門分野の"高度な"知識・スキルがある人」 :28.4%

 

先のコラムでご紹介した "中途採用を実施する理由"の1位
「専門分野の"高度"な知識やスキルを持つ人が欲しいから」
求める人物像にブレイクダウンした際、要求する専門性について、
"一定度"と"高度"の微妙な温度感がみてとれます。

 

また、"中途採用を実施する理由"の2位(33.1%)
「仕事経験が豊富な人が欲しいから」についても、
・「ポテンシャルがある人」:34.9%
・「幅広い経験がある人」 :21.7%
と、こちらも実際の求人募集フェーズでの
"求める人物像"との微妙な温度感がみてとれます。


そして、設問にある「若年層の人」については、
企業規模によって、そのイメージ設定の割合が
異なっていることも特徴的な結果となっています。

 

2.「職種別」正社員の中途採用で求める人物像

  

職種別 正社員の中途採用で求める人物像
以下の結果が公表されています。

 

 

複数回答可な「求める人材」

 

「管理的職業」では、
「専門分野の高度な知識・スキルがある」:21.8%
「高度なマネジメント能力、多数のマネジメント経験がある」:18.6%

 

「専門的・技術的職業」では、
「専門分野の高度な知識・スキルがある」 :21.9%
「専門分野の一定度の知識・スキルがある」:32.0%

 

「事務的職業」では、
「専門分野の一定度の知識・スキルがある」:24.7%
「ポテンシャルがある」:18.1%

 

「販売の職業」では、
「専門分野の一定度の知識・スキルがある」:22.5%
「ポテンシャルがある」:20.3%

 

「生産工程の職業」では、
「ポテンシャルがある」:20.0%
「若年層の人」    :28.0%

 

職種によって、求める人材像の"要素の違い"がみてとれます。


3.ハローワークで人材確保 欲しい人材に選ばれる求人票の書き方

 

同じ「中途採用」であっても、
求める人材像は、求人企業の
募集背景によって、そのニーズはさまざまです。

 

"売り手市場"の求人市場、
このレポートではもう一つ、
興味深い調査結果が公表されています。

それは、
「中途採用を実施する上での工夫・取り組み」

 


企業規模を問わず、圧倒的に多いのは
「募集時に職務内容を明確化」となっています。

 

求人とは、集客。そして求人票も広告です。

 

有効求人倍率が毎月過去最高の記録を更新する現状は、
求職者1人に複数の求人情報がある
「求職者に選ばれる状況」といえます。

 

たとえば、

自社求人の広告面積を広くしたり、検索順位を上げりしたとしても、
その求人情報が"曖昧なコピー・よくあるコピー"だとしたら・・・

 

読み手である"売り手市場の求職者"には、
「他社との違いがわからない、よくある求人情報のひとつ」

としか映りません。

 

「職務内容の明確化」の要素として、
職務内容で要求される「知識・適性・経験」

 ・自社が求める"一定度"の専門性とは
 ・自社が求める"ポテンシャル"とは
 ・自社が求める"幅広い経験"とは
そのような情報もリアルに明確に伝えることで、
求職者本人が、

"自身のキャリアとのマッチングポイント"
みつけやすくなりなります。

 

それは、消費者が企業広告をみて、
「この商品・サービスは、自分に必要?不要?」を
ジャッジメントすることと同じ。

 

・買って欲しいお客様に、広告で"自社商品の魅力"を訴求すること
・入社して欲しい人材に、広告で"自社で働く魅力"を訴求すること

は本質の考え方は同じ。

 

求人も広告であることがおわかり頂けようかと存じます。
 

・求人票の限られたスペースで

・読み手が負担に感じないよう

・具体的に、わかりやすく、簡潔に

リアルで明確なメッセージを発信することがポイントです。

 

「他社の求人とはココが違う」独自の魅力の情報発信

  

単に「詳しく書けば応募がある」ではありません。

もちろん、広告である以上は、嘘は書けません。

それは、企業の広報活動と同じです。

 


"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい(ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
 
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
 
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

 
「ハローワークの求人票」も書き方次第、
求人媒体の選択肢のひとつとして
ご活用頂ければと存じます。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、

記事として掲載させて頂いております。

 
【出典・引用】
JILPT(独立行政法人労働政策研究・研修機構)ホームページ
「企業の多様な採用に関する調査」 (2017.12.26)

http://www.jil.go.jp/press/documents/20171226b.pdf


【ご参考】


Office Heart Rock 講演実績

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求人とは、集客。 欲しい人材に響く!「無敵の求人票」書き方セミナー

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「求人とは、集客。」 求人コンサルティング・コピーライティング

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